خطــــة البحــث
المقدمة:
الفصل الأول : مفهوم العلاقات الإنسانية وأهميتها.
المبحث الأول : العلاقات الإنسانية والإدارة .
المطلب الأول : مفهوم العلاقات الإنسانية .
المطلب الثاني : مفهوم العلاقات الإنسانية في الإدارة المدرسية .
المبحث الثاني : أهمية العلاقات الإنسانية .
الفصل الثاني : نظرية جورج – التون –مايو ( 1880 – 1948 (
المبحث الأول : التعريف بالتون – مايو .
المبحث الثاني : تجربة زيادة الانتاجية وارتفاع المعنويات .
الفصل الثالث : نظرية ابرهام ماسلو .
المبحث الأول : التعريف بابرهام ماسلو .
المبحث الثاني : أهم الحاجات لماسلو :
- الحاجات الفسيولوجية أو حاجات وظائف الأعضاء .
- حاجات الأمن والأمان.
- الحاجات الاجتماعية.
- حاجات الالتزام والتقدير.
- حاجات تحقيق الذات .
الفصل الرابع : نظرية فريدريك هيرزبيرغ .
المبحث الأول : العوامل الدافعية .
المبحث الثاني : العوامل الوقائية .
الفصل الخامس : نظرية مارك جريجور X و Y .
المبحث الأول : نظرية X .
المبحث الثاني: نظرية Y
المبحث الثالث: الفرق بين النظريتين
الفصل السادس: نظرية ماري باكر فوليت( 1868-1933م)
المبحث الأول: التعريف بنظرية ماري باكر فوليت
المبحث الثاني: إرتكازات فلسفة هذه النظرية
المقــدمـــة:
من المهمات الأساسية للعائد التربوي العمل نحو تماسك الأفراد في المؤسسة و المحافظة على عضويتهم بدعم العلاقات الإنسانية بنيه و بينهم، ثم قبولهم لشخصه كقائد و عليه مهمة التنسيق بين جهود العاملين بالاتصال الفعال بين الأفراد و المجموعات بحيث يعمل الجميع بروح الفريق الواحد لا كأجزاء منعزلة، هذا بالإضافة إلى مهمته الخاصة بالتأكيد من أن هذه الجماعات تحقق أهدافها و أن خطط العمل و برامجه مفهومه لديهم، و إذا انطلقنا إلى رياض العلاقات الإنسانية الفواحة بعبير الحب و المودة و الحرص على الأخر فإننا نجد تألقا و ضياءا على طريق الحياة الاجتماعية السلمية الصادقة فيشعر الفرد مهما صغر أو كبر بأنه شريك في العمل واتخاذ القرار وتحمل النتائج في ضل الإنسانية الراقية والفقه الواقعي لتقويم الأداء وتشجيع المواهب وتعزيز القدرات .
ومن هنا يمكن أن نفهم أن الهدف الرئيسي للعلاقات الإنسانية يتضمن إرضاء أو إشباع الحاجات الإنسانية وما يرتبط بها من دوافع وتنظيم غير رسمي ورفع الروح المعنوية وتحسين ظروف العمل والوضع المادي للعاملين.
في حين ان اهتمام منظري الفكر الكلاسيكي انصب على هيكل وآلية المنضمات انصب فكر مدرسة العلاقات الإنسانية على العنصر البشري في المنضمة ، وعلى خلاف منضري الدين كانوا مدراء ممارسين واعتمدوا على خبراتهم وتجاربهم الشخصية في وضع نظرياتهم فان منضري العلاقات الإنسانية كانوا من الأكاديمي وعلماء الاجتماع والنفس والسلوك حيث ركزوا اهتماماتهم على تحفيز الفرد ودراسة سلوك المجموعة ومفهوم القيادة ، وفي هذا البحث سوف نتطرق إلى أهم منظري هذه المدرسة.
الفصل الأول: مفهوم العلاقات الإنسانية و أهميتها
المبحث الأول: العلاقات الإنسانية و الإدارة
المطلب الأول: مفهوم العلاقات الإنسانية
و يقصد به عملية تنشيط واقع الأفراد في موقف معين مع تحقيق توازن بين رضائهم النفسية و تحقيق الأهداف المرغوبة.
ومن هنا يمكن إن نفهم إن الهدف الرئيسي للعلاقات الانسانية في الإدارة يدور حول التوفيق بين إرضاء المطالب البشرية الانسانية للعاملين وبين تحقيق أهداف المنضمة ولهذا فان السبب الرئيسي للعلاقات الإنسانية يتضمن إرضاء أو إشباع الحاجات الإنسانية أو يرتبط بها من دوافع وتنظيم غير رسمي ورفع الروح المعنوية وتحسين ظروف العمل والوضع المادي للعاملين .
المطلب الثاني: مفهوم العلاقات الإنسانية في الإدارة المدرسية:
ونقصد بها الأساليب و الوسائل التي يمكن بواسطتها استشارة دافعية الناس وحفزهم على مزيد من العمل المثمر المنتج . فهي تركز على الأفراد كأشخاص كما تهتم بالعلاقات التنظيمية ومدى توفذر المناخ الاجتماعي الذي يهيئ لها ظروف العمل وإشباع حاجات الأفراد وتحقيق الأهداف التنظيمية المؤسسة في نفس الوقت .
المبحث الثاني : اهمية العلاقات الانسانية .
ارتبط مفهوم العلاقات الإنسانية بمفهوم الإدارة الديمقراطية ارتباطا وثيقا، فالقدرة على العمل مع الآخرين بطريقة بناء هي من السمات الهامة التي يجب تتميز بها شخصية الإداري. فالقيادات الإدارية الناجحة هي التي تحضى بتقدير كبير من الآخرين وهي التي تستطيع إن تلهم الآخرين وتستفيد بأحسن مالديهم كافراد وجماعات في تعاون مثمر فعال وهذا مع توفر قدرة على امتداح عملهم بدقة وتوافر اهتمام انساني كبير بافلراد الاستجابة لمشاعرهم وأحاسيسهم ويمكن إبراز أهمية العلاقات الإنسانية فيما يلي :
1) المساهمة في تحقيق نجاح المؤسسة وحاجات الأفراد العاملين من خلال المؤشرات الاتية :
o مدى ولاء الأفراد للمؤسسة والارتباط بها وباهدافها .
o مستوى اندفاع الأفراد لتحقيق إنتاج جديد .
o مستوى الثقة المتبادلة والود والانتماء بين الافراد ومرؤوسيهم .
2) إصباغ الصفة الاجتماعية الى الرسمية على المدرسة .
3) أهمية العلاقات الإنسانية في الاتصال والإيصال عبارة عن أساليب مختلفة ومتنوعة تودي الى التفاعل بين الأفراد والجماعات للوصول إلى تفاهم متبادل ، فهي تقوم على أساس فهم الإنسان ودوافعه وانفعالاته ويرتبط نجاحها بيان الهدف الإنساني في المؤسسة .
4) تحسين العلاقات بين الرئيس والرؤوس .
الفصل الثاني: 1- نظرية جورج التون مايو 1949-1880:
المبحث الاول: التعريف بالتون مايو:
إن جورج مايو استرالي المولد أمريكي الجنسية كان عالم نفس و رجل علاقات عامة بالفطرة و قد كان استاذا للبحوث الصناعية في كلية الدراسات العليا لإدارة الأعمال في جامعة هارفارد و قد عرف مايو من خلال بحثه الاجتماعي الذي أجراه في مصنع هوثورن لشركة WESTERN ELECTRI CO. وسترن الكتريك في شيكاغو في الولايات المتحدة الأمريكية ما بين 1928-1932 و التي كانت تتباهى بتقديم التسهيلات للعاملين.
فاستقدمت مايو لإجراء الدراسة إلى فرقين: فريق التجربة و فريق المراقبة و لاحظ أثر الاضاءة فوجد زيادة الانتاجية و ارتفاع المعنويات لدى الفريقين الفريق الذي زادت عنده الإضاءة و الفريق الذي بقيت عنده الإضاءة ثابتة ثم خفض الإضاءة قليلا فلم تتأثر الإنتاجية أو المعنويات لدى فريقين.
المبحث الثاني: تجربة زيادة الإنتاجية و إرتفاع المعنويات:
بعد أن قسم مايو دراسته إلى فريقين لاحظ زيادة الإنتاجية و إرتفاع المعنويات سواء زادت الإضاءة أو إنخفظت، وبعد تكرار هذه التجارب توصل إلى مايلي:
أ*- إن تحفيز العامل لا يقتصر على النواحي المادية فقط بل يتعداها إلى نواحي المعنوية التي تعزز فيه الشعور بالإهتمام و الاحترام من قبل الإدارة و العاملين معه.
ب*- إن التحفيز الفردي لا يكفي و لا يجزي إلا إذا كان من خلال مجموعة العمل التي يشعر العامل من خلالها بالطمأنينة و الانتماء و الإلتزام و من هنا تبرز أهمية المجموعة و علاقات الأفراد الأعضاء في المجموعة في زيادة الإنتاجية و تدعيم سلوك هؤلاء الأفراد.
ت*- إن بيئة العمل ليست فقط بيئة فقط بيئة إنتاج فحسب بل هي بيئة يعيش فيها العامل و بيني فيها علاقات شخصية تتجاوز العلاقات الرسمية و لا تقل أهمية عنها في التأثير على سلوكه داخل المنظمة و عليه يجب على الإدارة العليا أن تتعامل مع العاملين في المنظمة من خلال مجموعات العمل التي ينتمون إليها و علة أساس أنهم يعيشون حياة إجتماعية داخل المنظمة و يشكلون مجتمعا قائما بذاته داخل المنظمة.
ث*- إن إشعار العامل بأهميته و المجموعة التي ينتمي إليها بدورها الإيجابي أمر ضروري لرفع الروح المعنوية للعاملين التي تؤثر إيجابيا في زيادة الإنتاجية.
ج*- إن ردود فعل العاملين على الإدارة العليا و ما يصادفهم من صعوبات و مشاكل في العمل لا تأتي بشكل فردي بل من خلال المجموعات التي ينتمون إليها و من هنا برزت أهمية العلاقات الإنسانية داخل المنظمة في سلوك العاملين و دور القيادة في التحكم في ذلك السلوك حيث اعتبر رواد هذه المدرسة أن الجو الاجتماعي في العمل هو الأساس في التأثير على إنتاجية العاملين و تفاعلهم مع الإدارة العليا.
الفصل الثالث : نظرية ابراهام ماسلو:
المبحث الاول : التعريف بابراهام ماسلو
هو عالم نفس امريكى وضع عام 1932 نظريته المعروفة ب" هرمية الحاجات الانسانية
انطلق ابراهام ماسلو في دراسته للدافعية من فرضية ان معظم الناس يحفزون من خلال الرغبة في اشباع مجموعات محددة من الحاجات ووضع نموذجا لهرمية هذه الحاجات مبتدئا بالحاجات الاساسية فى قاعدة الهرم وتليها الحاجات الاخرى تباعا الى قمة الهرم . ويقوم الانسان وفق الية الدافع باشباغعها بالتناوب وحسب اهمية الحاجة و ضرورتها فى ما قبل الاشباع . فاشباع هذه الحاجات عملية مستمرة استمرار حياة الانسان وتتم بالتناوب وفق الضرورة . فاشباع حاجة لا يعنى زوالها من هرمية الحاجات التى وضعها ابراهام ماسلو بل افساح المجال الى حاجة اخرى تبرز اهميتها بعد الحاجة المشبعة لتعود الحاجة المشبعة عندما يحين وقتها لتعلو سلم الأولويات للإشباع وهكذا . وفيما يلى موجز لاهم الحاجات اغلواردة فى هرمية ماسلو للحاجات الإنسانية :
المبحث الثانى : اهم الحاجات لماسلو
1- الحاجات الفسيولوجية أو حاجات وظائف الأعضاء physiological needs :
تهدف هذه الحاجات إلى المحافظة على حياة الإنسان و بقائه وهى تقع ضمن هرمية لا متناهية فى اولويات اشباعها
عندما تبرز الحاجة لاشباعها ومن هذه الحاجات على سبيل المثال لا الحصر حاجة الانسان الى الهاء (اوكسجين ) و الى الماء و الطعام و الى الراحة و النوم والى الملبس و الجنس للمحافظة على النسل و استمرار بقاء الانسان ...الخ وتحتل هذه الحاجات عادة سلم الاولويات و قاعدتها الرئيسية فى هرمية ماسلو
2- حاجات الأمن و الامان security and safety needs :
أن حاجات الأمن تتخلص فى توفير العناصر المادية التى تحمى الإنسان من الضرر المدى و المعنوى عليه وعلى ذويه ومن يحب وكذلك حماية حاجاته الفسيولوجية وما هو له فى هذه الحياة . بناء على اقتناع الإنسان بما يشبع له من حاجات الأمن يتولد لديه_ شعور بالاستقرار و الاطمئنان وهو ما يسمى بحاجات الأمان وهى حاجات نفسية يحتاجها الإنسان للحفاظ على سلوكه و توازنه الطبيعى . ومثال على حاجات الأمن القوانين و الانظمة و التعليمات و الإجراءات التى تمنع الإنسان من الاعتداء على اخيه الإنسان مما يولد لدى الناس عند توفر العناصر المادية ( الأمن ) لتطبيق ذلك شعورا بالأمان أي بالإرتياح و الاطمئنان.
3- الحاجات الاجتماعية أو الحاجة إلى الحب و الانتماء:
و هي حاجة الفرد أن يكون مقبولا المجتمع الذي يعيش فيه و أن تتاح له فرصة في التعامل بود و التعاون مع أفراد ذلك المجتمع و أن يتمكن من إقامة علاقات ود و محبة و مشاركة مع الآخرين كتكوين الصداقات و المشاركة في الأعمال الجماعية و الزواج ..الخ أي أنها حاجة الانسان إلى الشعور بأنه غير مرفوض و أنه منبوذ أو وحيد في بيته.
الشكل سلم الحاجات لماسلو
4- حاجات الاحترام او التقدير :
وتعبر هذه الحاجات من اهم الامور التى تؤثر على سلوك الانسان مع نفسه ومع الاخرين و خاصة فى مجال التوازن و الاستقرار النفسى و التفاعل الايجابى مع الاخرين . ويمكن تصنيف هذه الحاجات الى
أ)- حاجات احترام الذات :
وهى الحاجات المادية او المعنوية او السلوكية التى يعتبرها الانسان حقا له فى ضوء الواقع الذي يعيشه و ان التنازل عنها او عدم القدرة فى الحصول عليها ينقص من قيمته فى نظره أمام الاخرين وبالتالي يهز ثقته بنفسه . فقدرة المرء و حقه فى الاستقلالية بنشاطاته وعمله و حريته فى الاختيار مثلا وعدم الشعور بالذنب او ما يسمى ب "جلد الذات " هي مظاهر لهذه الحاجات التى تؤثر على شخصية و تفاعل المرء ايجابيا مع بيئته . فهذه الحاجات هي إذن كل ما يعزز ثقة المرء بنفسه و الاعتزاز بها و الاعتداد بما يعمل و الاقتناع و الافتخار بسلوكه الذات .
ب)- حاجات التقدير الاجتماعي :
على خلاف حاجات احترام الذات التى ينظر المرء اليها من خلال تقويمه لسلوكه الشخصي فان حاجات التقدير الخارجي هي تقويم المرء لسلوك الاخرين تجاهه و كيف ينظرون إلى سلوكه و المبحث إنجازاته أي تقدير الآخرين للفرد من خلال الإعتراف بكفاءته و إعطائه المكانة الاجتماعية المناسبة له بين أعضاء المجتمع و هي لا شك تؤثر في حاجات احترام الذات بشكل طردي.
5 – حاجات تحقيق الذات:
و هي شعور الفرد بكفاءته و مهارته و رغبته في أن تتاح له الفرصة لإستغلالها و استثمارها من خلال انجازات يعترف بها الآخرون في مجتمعه فهي أشبه بالدور الذي يعتقد المرء أن عليه أن يقوم به في المجتمع لإثبات حضوره و شخصيته و بالتالي قيمته في نظر المجتمع . فهذه الحاجات و أن انطلقت من مشاعر و أحاسيس الفرد فإن تأكيدها يأتي من مشاعر و أحاسيس الآخرين تجاه ما يقدم الفرد من انجازات.
الفصل الرابع: نظرية فريدريك هيرزبيرغ:
تركز نظرية هيزربيرغ على دور العمل وأهميته في حياة الافراد العاملين . حيث قسم نظريته الى فئتين من عوامل :
المبحث الاول : العوامل الدافعية : وتشمل ما يلى :
1- الشعور بالانجاز .
2- إدراك الشخص لقيمة عمله نتيجة إتقانه .
3- اهمية العمل نفسه كونه يا و فيه نوع من التحدي .
4- المسؤولية و مدى تحكم الشخص فى وضيفته و مدى مسؤولية الشخص عن الاخرين .
5- إمكانيات التقدم فى الوظيفة .
6- التطور و النمو الشخصي.
ولقد بين هيرز بيرغ ان العوامل الدافعية , ان وجدت فهي تؤدى إلى تحسين الإنتاج لأنها دوافع ذاتية و توفر شعورا ايجابيا لدى الافراد وتعطيهم فرصا للتطور الشخصي , مما يدفعهم لمزيد من العمل و تحسين الانتاجية .
المبحث الثانى : العوامل الوقائية التى تتبعها المؤسسة و تشمل ما يلى :
1- سياسة الشركة و إدارتها .
2- نمط الإشراف .
3- العلاقات مع الرؤساء .
4- ظروف العمل .
5- الأجور و الرواتب و المكافآت .
6- المركز الاجتماعي.
7- الامن الوظيفي .
8- التأثيرات على الحياة الشخصية .
إلا أن أفكار هيرزبيرغ كما الحال مع ماسلو , قدمت إطارا هاما و مفيدا لمفهوم الحاجات الانسانية الحافز و التى تعتبر مهمة فى دفع العاملين للعمل . الا ان نظريته فشلت كونها لم تقدم نموذجا دقيقا كعملية تبين كيف تؤثر هذه الحاجات على سلوك الافراد وانجازهم .
الفصل الخامس:نظرية ماك جريجور Y&X
يعتبر ماك جريجور هاتي النظريتين حيث انتقد من خلال النظرية الأولى أفكار الكلاسيكية خاصة في نظرتها لإلى العنصر البشري و طريقة تعامله معه أما نظريته الثانية Y فقد عبر من خلالها عن و جهة نظره عن كيفية التعامل الصحيح و الإنساني مع العنصر البشري و كان ماك جريجور أول من دعى إلى أحداث التكامل بين أهداف المنشأة و أهداف الفرد العامل و لتعريف الدارس بهاتين النظريتين:
المبحث الأول: نظرية X :
لخص ماك جريجور في نظريته X أفكار المدرسة الكلاسيكية في تعاملها مع العنصر البشري بالشكل:
الإنسان يكره و يحاول تجنبه و الابتعاد عنه إذا استطاع و التالي لابد من اجباره.
الإنسان طموحه.
قليل فهو لا يبحث إلا عن الأمان و الاستقرار في العمل و لا يحب تحمل المسؤولية.
الحافز المادي و العقاب هو الأسلوب المناسب لإجبار الإنسان على العمل و الإنتاج.
الإدارة الضعيفة هي التي تستجب لطلبات العاملين.
المبحث الثاني: نظرية Y:
ركز ملك جريجور في نظريته Y على التكامل بين أهداف الفرد و أهداف المنشأة و كتب يقول إن تطبيق نظرية Y سيؤدي إلى إرضاء الأفراد العاملين و سيتعزز انتمائهم و بالتالي فلا خوف على مستقبلهم الوظيفي و من أبرز أفكار ماك جريجور التي تضمنتها نظريته Y ما يلي:
عندما ينخفض أداء الفرد العامل فإن هذا الفشل لا يكون هو سببه الأول بل رئيسه الذي لم يعرف كيف يوجهه و كيف يحفزه على العمل و يثير فيه الدافعية.
الحافز المادي و العقاب لا يحفزان على العمل بل المعاملة الحسنة و الاقتناع و الترغيب هي أدوات تحفيز العمال بالإضافة إلى وجود نظام للحوافز المعنوية و ليس المادية فقط.
الإنسان يحب عمله و يبحث عنه إذا وجد معاملة حسنة في المنشأة التي يعمل بها حاليا.
الإنسان لا يهرب من المسؤولية بل يبحث عن التحدي لإثبات نجاحه و تحقيق طموحه.
المرؤوسين يحبون مشاركة الرئيس في إتخاذ القرارات و يحبون الشعور بالحرية و يرحبون بالمساعدة في حل مشاكلهم من رئيسهم.
إذا اضطربت المنشأة إلى ممارسة السلطة و فرض العقاب على بعض الأفراد المهملين فيجب أن تمارسها بعقلانية.
مما سبق نفهم أن ماك جريجور قصد في نظريته Y أن تكون المنشأة مكان عمل محبب للنفس. و أشعاره أن وجود و عمله فيها هو مصدر مهم لإشباع حاجاته المادية و المعنوية و النفسية و الاجتماعية و أن مستقبله الوظيفي و مستقبل أسرته مرتبط بها يجدر الذكر هنا أن اليابانيين طوروا إدارتهم بالإعتماد الأساسي على نظريات و فكر ماك جريجور.
المبحث الثالث: الفرق بين نظريتي X وY
"نظرية Y نظرية X
حب الإنسان العادي للعمل
كراهية الإنسان العادي للعمل
يسعى برغبته و دون إكراه للقيام بعمله نظرا للمكافأة التي يتوقعها
الحاجة إلى إجبار الفرد للقيام بالعمل، أما إذ ترك لوحده فلن يعمل
الإنسان العادي لا يتهرب من المسؤولية
الإنسان بطبعه كسولا و كل مات يريده فقط هو الأمن و الاستقرار
الإنسان طموح و يسعى إلى تحقيق ذاته و رغباته
يفتقر الإنسان إلى روح المبادرة و يكره المخاطرة
يمتلك الإنسان القدرة على المبادرة و الابتكار و إتخاذ القرارات فيها مخاطرة
تم نتوصل إلى أن الفرد العالم أقرب في طبيعته و سلوكه إلى افتراضات النظرية Y هذا و من الجوانب الايجابية للمدرسة السلوكية تركيزها على العامل الإنساني و الجماعة في المنظمة و هي بذلك تعوض النقص الموجود في المدرسة الكلاسيكية الني ركزت أساسا على العمل دون الفرد نفسه.
الفصل السادس: النظرية ماري باكر فوليت 1868-1933:
المبحث الأول: التعريف بنظرية ماري باكر فوليت:
تنتمي ماري باكر إلى فترة الإدارة العلمية كما عاصرت مدرسة العلاقات الإنسانية و تتلخص فلسفتها في أنن نجد الإنسان الحقيق من خلال المجموعة التي تنتمي إليها أي أن الإنسان يجد طبيعته الحقيقة و حريته من خلال نشاط المجموعة التي هو عضو فيها فقط. فهي تعتقد أن الفرد لا يجد نفسه إلا من خلال المجموعة و رأت أن في التكامل بين الأفراد حلا لكافة المشكلات و لتحقيق ذلك يجب على الإدارة العليا في المنظمة أن تعيد النظر في مفهوم السلطة و القوة بأن تجعلها السلطة أو القوة مع العاملين و ليس عليهم.



المبحث الثاني: إرتكازات فلسفة هذه النظرية:
1) مبدأ الصرعات من خلال إيجاد مصالح متكاملة للأطراف المتصارعة و التركيز عليها بواسطة الحوار و المشاركة في إيجاد الحلول.
2) إطاعة القوانين و الأنظمة و التعليمات التي يفرضها الموقف و ليس الشخص المدير .
3) بناء العمليات النفسية الضرورية لتحقيق الأهداف من خلال جهود التنسيق و الاتصال و تبني نظرة شمولية للمنظمة لتشجيع العمل الجماعي لمواجهة كافة المشكلات اليت تعترض المنظمة .
4) القيادة حسب ماري باكري مبينة على القوة و لكن على تأثير المتبادل بين القائد و من يتبعه في ضوء الموقف . و لذلك لابد من تكامل الأهداف بين العاملين و الإدارة العليا.
و قد ركزت مع chester barnard على ضرورة العمل لتحديد أبعاد القيادة المهنية و الخلقية في الإدارة لكي تزيد فعالية عمل المنظمات و رفاه من يعمل فيها.
الخــــاتمــــة لقد عرفنا العلاقات الإنسانية بأنها الأساليب و الوسائل السلوكية التي يمكن عن طريقها حفز العاملين على المزيد من العمل المثمر المنتج.
و لذا يمكن القول للآخرين أن العلاقات الإنسانية ليست مجرد كلمات طيبة أو عبارات مجاملة تقال للآخرين و إنما هي بالإضافة إلى ذلك تفهم عميق لقدرات العاملين و طاقاتهم و إمكاناتهم و ظروفهم و دوافعهم و حاجاتهم و استخدام كل ذلك لحفزهم على العمل معا كجماعة تسعى لتحقيق هدف واحد في جو من التفاهم و التعاون و التعاطف.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
المدرسة السلوكية في الإدارة:
ظهرت كردّ فعل لمدرسة الإدارة العلمية لإغفالها الجانب النفسي والاجتماعي للعامل ، كذلك فإن العلوم السلوكية كمدخل للإدارة كانت كردة فعل لحركة أو مدرسة العلاقات الانسانية، وتقوم المدرسة السلوكية على افتراض أن السلوك الانساني هو سلوك هادف وأن مهمة الإدارة محاولة تحفيز الأفراد والجماعات على أداء العمل وذلك بما يوفق بين حاجاتهم وحاجات المنظمة ، وقد أسهم الكثير من الكتاب والباحثين في ظهور هذه المدرسة مثل ماري باركر فولييت، دوجلاس ماكر يرجور، فريدريك هيرزبرج، رينسس ليكرت وغيرهم,
ويمكن القول أن مدرسة العلاقات الإنسانية كانت الشرارة الأولى التي أدت إلى ظهور المدخل السلوكي مستخدماً مفاهيم علوم الاجتماع والنفس ودراسة الانسان وغيرها من العلوم لزيادة المعرفة بالسلوك الإنساني في بيئة العمل. ونذكر هنا الجوانب التي ركز عليها المدخل السلوكي في الإدارة:
•الاهتمام بالجانب الانساني في العمل بجانب العامل ألمادي فالنظرة الموجهة للفرد تعتبره "رجل اقتصادي اجتماعي" يحقق ذاته بدرجة كبيرة من خلال تفاعله مع الآخرين وبصفة خاصة داخل مكان العمل.
•تتم الاستجابة من جانب الفرد العامل للإدارة عندما تتحقق حاجاته الاجتماعية والاقتصادية وليس الاقتصادية فقط.
•النظر إلى المنظمة على أنها وحدة اجتماعية وليست اقتصادية فقط، فإشباع حاجات العاملين بالمنظمة أصبحت من الأهداف التي تسعى إليها المنظمات العصرية.
•استهدف المدخلالسلوكي زيادة الانتاجية من خلال تحقيق الإشباع المتوازن لحاجات الأفراد (المادية، الاجتماعية، والذاتية)، حيث أن العامل يهمه تحقيق إشباعاً متوازناً لجميع هذه الحاجات في مكان العمل، وبالتالي فإنّ الخلل في إشباع أي من هذه الحاجات ينعكس سلباً على الانتاجية.
•ركز أنصار المدخل السلوكي في الإدارة على تشجيع التنظيمات غيرالرسمية لأن ذلك جزء من الطبيعة البشرية ذاتها، كما افترضوا أنه لا يوجد تناقض بين أهداف التنظيم الرسمي وغير الرسمي.
- أضواء على بعض علماء المدرسة السلوكية:
لا يمكن حصر النظريات التي تناولت سلوك الأفراد في محيط العمل والتي حاولت تفسير ما يصدر عن الفرد من أفعال وأقوال وتوضيح ما يمكن عمله في سلوك الأفراد، ونذكر هنا بعضاً من هذه النظريات على سبيل المثال لا الحصر، والتي تدل على مدى ما يتصف به سلوك الانسان من تعقيد وعلى صعوبة الوصول الى اتفاق بين العلماء على نظرية واحدة للتأثير في هذا السلوك.
إبراهام ماسلو ونظرية الحاجات الإنسانية: يقول ماسلو أن الإنسان دائم الحاجة، فهو ما أن يشبع حاجة حتى تظهر لديه حاجة أخرى يبدأ السعي وراء إشباعها، وقد رتب ماسلو الحاجات الإنسانية في هرم تصاعدي تبعاً لأهميتها، تبدأ من الحاجات الفيسيولوجية (الوظائفية) كالطعام والشراب، ثم الحاجات الأمنية كالمأوى، فالحاجات الاجتماعية كتكوين الصداقات ثم حاجات الاحترام، وأخيراً حاجات تحقيق الذات، ويقول ماسلو بأن الحاجة إذا أشبعت فإنها لا تمثل دافعاً للسلوك، الأمر الذي لا بد فيه من التركيز على الحاجات غير المُشبعة لأنها هي التي تحرّك السلوك وعليه فإنه إذا فرضت الإدارة رقابة على الأفراد وحاولت توجيه جهودهم بما يتعارض مع حاجاتهم المسيطرة على تفكيرهم فإنّ النتيجة هي أن يصبح الفرد مقاوماً لها وغير متعاون معها.
دوجلاس ماكريجور ونظرية Y X: هو من علماء النفس الاجتماعي الذي أجرى العديد من البحوث حول الدافعية والسلوك العام للناس في المنظمات، وتقوم فلسفته الإدارية على الافتراض بأن كل مدير له فلسفته الخاصة التي يعتنقها وتعتبر عاملاً أساسياً في تحديد سلوكه الإداري وبالتالي السلوك التنظيمي، بالإضافة لذلك فقد بيّن ماكريجور أن هناك عاملاً آخر يؤثر في السلوك التنظيمي وهو أن رجال الأعمال الذين تأثروا بمبادئ الإدارة التقليدية أصبح لديهم اقتناع بأن هذه المبادئ راسخة ولا تحتمل التعديل أو النقاش، ولذلك فإن مبدأ السُلطة الذي ترتكز عليه النظرية التقليدية أصبح بالنسبة لهؤلاء المدراء الوسلة الوحيدة للتأثير على أعضاء المنظمة. وينتقد ماكريجور ذلك لأن السُلطة هي مجرد نوع من أنواع التأثير فهناك وسائل أخرى كالإقناع والتشجيع وهناك بُعد ثالث للنظرية التقليدية وهو اعتبار المركز الرسمي المصدر الوحيد للسلطة، لكن ماكريجور يرى أن هناك مصدراً آخر وهو السُلطة غيرا لرسمية التي تأثتي من الثروة والعلم والخبرة والقوة (الجسدية أو العقلية) وقد استنتج أن النظرية التقليدية تنظر إلى العلاقة التنظيمية نظرة فردية تنحصر في أداء الفرد لواجباته، وهي نظرة مخالفة للواقع حيث أن العلاقة التنظيمية تلمس مختلف نواحي الحياة الاجتماعية والاقتصادية لأعضاء التنظيم. وبهذا التحليل اتسطاع ماكريجور تقديم تصوراته لفروض النظرية التقليدية التي أسماها نظرية (X) ثُمّ قدّم تصوراته لفروض نظرية العلاقات الإنسانية وأسماها نظرية ‏‎like‎‏ رمز تعبيري.
أ*. نظرية X (وجهة النظر التقليدية في التوجيه والرقابة):
•إن الانسان العادي لديه كراهية فطرية للعمل ويحاول تجنبه.
•إن الانسان العادي يكره المسؤولية ولذلك يجب أن يُوجه من رئيسه.
•الإنسان العادي خامل وغير طموح ويسعى فقط للأمن والاستقرار.
•الانسان العادي يفقد المبادأه ولا يسعى لاتخاذ موقف المخاطرة.
•أغلب الناس يجب أن يُجبروا على العمل وأن يراقبوا ويوجهواويهددوا بالعقاب من أجل الحصول على الانتاج اللازم لتحقيق الأهداف.
ب*. نظرية Y (وجهة نظر العلاقات الانسانية):
•الانسان بطبيعته يحب العمل كحبه للراحة والاستجمام متى ما توفرت الظروف المناسبة لذلك.
•تحت الظروف الاجتماعية والاقتصادية الملائمة يسعى الفرد بمحض إرادته للعمل وهو بالتالي يلتزم بتحقيق الأهداف بسبب المكافأة أو العائد المتوقع بعد تحقيقها.
•تحت الظروف المناسبة يتعلم الانسان تحمل المسؤولية بل ويسعى إليها.
•الانسان طموح بطبيعته فهو يكرر تصرفاته التي ينتج عنها إشباع رغباته وتؤمن له الأمن والاستقرار.
•الانسان قادر على استخدام الفكر البناء والخيال في حل المشاكل التنظيمية إذا ما أعطي الفرصة لذلك.
•الالنسان قادر على الابداع والابتكار وركوب المخاطر إذا أعطي الفرصة لذلك.
•إن العقاب ليس الوسلة والحيدة لدفع الأفراد للعمل.
فريدريك هيرزبرج والنظرية ذات العنصرين: تقول النظرية أن الشعور بالرضا عن العمل يتولد عن عوامل تسمى العوامل الدافعة أو المحفزةMotivating Factors وهي التي تتصل بمحتوى العمل وطبيعته وتصف علاقة الفرد بما يعمله، وتتضمن هذه اعلوامل التنوع، الإنجاز والتقدير والاعتراف بالاستقلالية والمسؤولية، توفر فرص الترقية والتقدم والشعور بالانجاز، وعندما تنخفض هذه العوامل عن المستوى المقبول فإنها تمنع الشعور بالرضا عن العمل.
كما تقول النظرية أن الشعور بعدم الرضا يتولد من غياب عوامل تسمى بالعوامل الواقية أو عوامل الصيانة Hygiene Factors وهي العوامل التي تصف علاقة الفرد بالمحيط الذي يؤدي فيه عمله، وتتضمن سياسة المنظمة وإدارتها ونوعية الإشراف والأجر والعلاقات الشخصية المتبادلة وظروف العنل، فإذا انخفضت العوامل الواقية لأدنى من المستوى المقبول من وجهة نظر الفرد فإنه يصبح غيرراضٍ، وتعني نظرية هيرزبرج يجب أن يكونوا معنيين بنظريتينمنفصلتين بالنسبة لميول العاملين تجاه أعمالهم، وهما: مالذي يجعل العاملين راضين عن العمل، ومالذي يجعلهم غير راضين عنه؟
وبالرغم من الانتقادات التي وجهت لهذه النظرية إلا أنها لا تزال لها أهميتها لأنها حاول أن تفصل بين العوامل الدافعة والعوامل الواقية، وقد أدى هذا الفصل إلى مفهوم إثراء العمل Job Enrichment والذي يعني تزويد الأعمال بعوامل دافعة ولكن قبل زيادتها يجب على الإدارة توفير العوامل الواقية لأنه بدون ذلك يصبح الفرد أقل استجابة لمحاولات إثراء العمل.
التون مايو هو مؤسس مدرسة العلاقة الإنسانية في الإدارة التي كانت رد فعل لاهمال النواحي النفسية والاجتماعية عند العمال من قبل فايول و تايلور، ولهذا ركزت هذه المدرسة على الاهتمام بالإنسان كانسان من خلال اتصاله وتفاعله مع الجماعة، واثبتت بأن العلاقات الاجتماعية والعوامل النفسية لها دور كبير في زيادة الإنتاجية و هذا عبر عدد من التجارب عرفت بتجارب هاوثورن.
نبذة عن حياته
التون مايو هو عالم نفس و عالم إجتماع أسترالي، وُلد بمدينة اديليد بأستراليا يوم 26 ديسمبر سنة 1880 و توفي يوم 7 سبتمبر سنة 1949 في جيلفورد ببريطانيا. عمل كأستاذ مُحاضر بجامعة كوينزلاد من 1911 الى 1923 ثم في جامعة بنسلفانيا ، لكنه قضى معظم حياته المهنية في مدرسة هارفاد للأعمال (1923-1947) أين عمل كأستاذ في البحث الصناعي. تزوج يوم 18 أفريل 1913 من دوروثا ماكونيل في بريزبين، و أنجب منها فتاتين، باتريسيا و جايل.
أعماله
يُعتبر إلتون مايو مؤسسا لمدرسة العلاقات الانسانية و هو مشهور بأبحاثه المتعددة، و بتجارب هاوثورن على وجه الخصوص التي أجراها في ثلاثينات القرن العشرين، و التي أظهرت أهمية تأثير المجموعات على السلوك الفردي للعمال. لقد حاول في البداية بحث سبل رفع الانتاجية عبر سلسلة من التجارب، كتغيير ظروف الاضاءة في ورشات العمل مما سمح له باكتشاف أن انتاجية العمال لا تتعلق بالعوامل المالية و المادية، بل تتعلق بعوامل اجتماعية، وكالصداقة داخل محيط العمل، و بمدى شعور العمال بالأهمية.
لقد أسفرت هذه الدراسات على نتائج يمكن تلخيصها فيما يلي :
• العمل الصناعي هو عمل جماعي، فالعامل ليس كائناً فردياً يسعى إلى إشباع غاياته الأنانية، إنما يستمد كثيراًمن مقوماته الذاتية من الجماعات غير الرسمية في المنشأة، وذلك في معظم مجالات العمل الصناعي، وتؤدي هذه الجماعات دوراً مؤثراً في حياة العامل، وخاصة فيما يتعلق بالإحساس بالأمن وأنماط السلوك الصادرة عنه، والقدرة على الأداء والإنتاج وغير ذلك.
• يساعد الاهتمام بالعامل واحترامه وتقديره كثيراً على تعزيز حوافز الإنتاج في العمل، فقد أدى الاهتمام الخاص الذي وجدته الجماعات المبحوثة طوال سنوات الدراسة إلى زيادة الإنتاجية، فالتقدير والاحترام يشبع حاجات العامل إلى الأمان والاستقرار كما يؤدي إلى ارتفاع الأجور.
• إن الشكوى والتذمر والقلق الذي يظهر في حياة العمال يعكس في حقيقة الأمر مواقف شخصية أو اجتماعية مختلفة، وهي ليست حقائق في حد ذاتها، إنما أعراض ودلائل على مسائل أخرى.
كتبه
• The Human Problems of an Industrialised Civilisation. New York, Macmillan, 1933.
• The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge, Mass., Harvard U.P., 1945.
• Some Notes on the Psychology of Pierre Janet. Cambridge, Harvard University Press, 1948 (132 P.)




fpe p,g hgughrhj hghkshkdm td hglcssm