أهلا وسهلا بك إلى منتديات طموحنا.



ماهية التحفيز

الـفـهـرس مـقـدمـــة المبحث الأول:ماهية التحفيز المطلب الأول:تعريف التحفيز المطلب الثاني:أنواع التحفيز المطلب الثالث:عناصر التحفيز المطلب الرابع:أسس منح التحفيز المبحث الثاني : متطلبات النظام و أهم شروط الحوافز المطلب الاول:متطلبات نظام



ماهية التحفيز


النتائج 1 إلى 3 من 3
  1. #1
    ♥•- ادارية سابقة -•♥
    تاريخ التسجيل
    Sep 2010
    المشاركات
    2,871
    الجنس
    أنثى
    هواياتي
    المطالعة والطبخ
    شعاري
    عامل الناس بما تحب أن يعاملوك به

    افتراضي ماهية التحفيز

     
    الـفـهـرس
    مـقـدمـــة
    المبحث الأول:ماهية التحفيز
    المطلب الأول:تعريف التحفيز
    المطلبالثاني:أنواع التحفيز
    المطلب الثالث:عناصرالتحفيز
    المطلب الرابع:أسس منحالتحفيز
    المبحث الثاني : متطلباتالنظام و أهم شروط الحوافز
    المطلبالاول:متطلبات نظام الحوافز
    المطلب الثاني:شروط تقديمالحوافز
    المطلب الثالث:خصائص نظام الحوافزالفعال
    المطلب الرابع:مراحل تصميم نظامالحوافز
    الفرع الاول:تحديد هدف النظام
    الفرع الثاني:دراسة الأداء
    الفرعالثالث:تحديد ميزانية الحوافز
    المبحث الثالث:نتائج أهمية نظم الحوافز
    المطلب الاول:اهمية نظم الحوافز
    المطلبالثاني:نتائج التحفيز
    خـــاتــمـــــة
    مقدمة:
    تتمثل اقتصاديات الدول الناميةحاليا،حسب مختلف التحاليل أهم أسباب ضعف الاقتصادية الحديثة،في ضعف مستوى إنتاجيةالموارد البشرية
    و يكمن السبب الرئيسي لذلك بالتأكيدفي عدم تجنيد و تحفيز هذه الموارد البشرية.و قد تعرضت الكثير من الأبحاث الى ميدانالتحفيزفيالعمل باستعمال نمادج مختلفة لكن من الملاحظ انه لا يوجد نمودج تحفيزي عام يطبق علىكل المنظمات لاتصافه بالنسية و ملائمة الوضعية التي توجد بها المنظمة ، الأفراد ،المجموعات المتواجدة به و الخصائص المهنية، الاجتماعية، الثقافية و الشخصية.










    المبحث الأول:ماهية التحفيز

    المطلب الأول:تعريفالتحفيز
    عرف "بيندر" التحفيزفيميدان العمل على انه مجموعة من القوى النشيطة التي تصدر من داخل الشخص و من محيطه،في أن واحد ، و هي تحث الفرد العامل على تصرف معين في عمله و تحدد اتجاهه،وشدته، ومدته.
    و اعتبر البعض الأخرالتحفيزبمثابةللأداء المتميز، لارتباطه بأداء الفرد لعمله.و على هذا الأساس تم التركيز على نظامتقـيـيم الأداء.و يرتبط تحفيز العمال بعدة عناصر مهمة تؤثر مباشرة على فاعليةالمنظمة:
    ا-التحكم بعناصر المحيطالتنظيمي الداخلي:
    مثل زيادة أهمية العمل و إثرائه و تنظيمهو تشجيع أنواعالتحفيزالآتية منالوظيفةنفسها.
    ب-التعرف على نظام القيملكل عامل:
    ليس فقط بدراسة الخصائص المهنية و لكنكذلك باعتبار حياته خارج العمل.
    ويحدد ما ينتظره العمالمن منظماتهم، عبر إدراكهم للأشياء و وضعيتهم في المنظمة، تصرفاتهم و سلوكهم فيالعمل.



    د. حمداوي وسيلة، إدارة المواردالبشرية، ديوان المطبوعات الجامعية المطبعة الجهوية بقسنطينة، مديرية النشر بجامعةقالمة، سنة 2004، ص151.
    المطلب الثاني:أنواعالتحفيز
    يختلف تصميم نظام الحوافزمن منظمة إلى أخرى حسب الحوافز المستخدمة و تقديراتها لحاجات العمال، الأهداف التيترمي إلى تحقيقها و كذلك الإمكانيات المتوفرة لديها.
    ويمكن تصنيف الحوافز إلى عدة أنواع من حيث:
    · المادة: وتنقسم إلى حوافز مادية و معنوية:
    - الحوافز المادية:تشمل الأموال والمزايا المادية كالسكن والنقل...الخ
    - الحوافز المعنوية:تشمل فرصالتكوين،التطوير و الترقية.
    · التأثير: و تشملالحوافز الايجابية و السلبية:
    - الحوافز الايجابية: تشجع الأفراد على إحداث السلوك المرغوب فيه حيث تحدد المنظمة السلوك الايجابي والحافز المادي أو المعنوي المستعمل.
    - الحوافز السلبية: تدفع العاملين لتجنب سلوك معين و يمكن أن تكون مادية أو معنوية.
    · المتحصلعليها:و هذا النوع يمكن أن يقدم للفرد أوالجماعة:
    - الحوافز الفردية :لكل فرد علىحدى.




    د.حمداويوسيلة، نفس المرجع، ص156-157
    - الحوافز الجماعية:موجهةللجماعة أو الوحدة التي تقوم بالنشاط، و يمكن أن تكون مادية أومعنوية.
    - الحوافز على مستوى المنظمة:تكون موجهة إلىجميع عمال المنظمة، كالأرباح، و ملكية السهم،...الخ.
    المطلب الثالث:عناصرالتحفيز
    هناك ثلاث عناصر أساسية فيعمليةالتحفيزتعتبر بمثابة المتغيرات التي تحدد قيمة دالةالتحفيزو هم :
    1- القدرة: الشخص المؤهل أو القادر على القيامبعمل معين يمكن تحسين أدائه عن طريقالتحفيزبخلافالشخص العاجز غير المدرب أو غير المؤهل أصلا.
    2- الجهد:الذي يشير إلى الطاقة والوقت اللازمين لتحقيق هدف معين حيث أن مجرد القدرة وحدها لاتكفي.
    3- الرغبة: إذالم الرغبة موجودة فان فرصة الوصول إلى النجاح في أداء العملتقل حتى و لو تم أداؤه فعلا.
    المطلب الرابع:أسس منحالتحفيز
    يتركز نظام الحوافز على عدةمعايير للأداء و السلوك ومؤشرات لانجاز الأهداف المطلوبة، ومن أهمها مايلي:


    1-معيار الأداء:
    يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي و ربما الأوحد لدى البعض،وفيبعض الحالات.و هو يعني ما يزيد عن المعدل النمطي للأداء سواء كان ذلك فيالكمية،أو الجودة أو الوفرة في وقت العمل أو وفرة فيالتكاليف أو وفرة في أي مورد أخر.و يعتبر الأداء فوق العادي أو الناتج النهائيللعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز.
    2 – معيار المجهود :
    يصعب أحيانا قياس ناتج العمل، وذلك لأنه غير ملموس وواضح، كما في أداء وظائف الخدمات، و الأعمال الحكومية، أو لانالناتج شيء احتمالي الحدوث,مثل فوز بعرض في إحدى المناقصات أو المسابقات.وبالتاليفان العبرة أحيانا بالمحاولة و ليس بالنتيجة .أو قد يمكن الأخذ في الحسبان و مكافأةالمجهود أو الأسلوب، أو الوسيلة التي استخدمها الفرد لكي يصل إلى الناتج والأداء.ويجب الاعتراف بان هذا المعيار اقل أهمية كثيرا من معيار الأداء (أو الناتجالنهائي)لصعوبة قياسه و عدم موضوعية في كثير من الأحيان.
    3- معيار الأقدمية :
    و يقصد بها طولالفترة التي قضاها الفرد في العمل، و هي تشير إلى حد ما الى الولاء و الانتماء،والذي يجب مكافأته بشكل ما.و هي تأتي في شكل علاوات في الغالب، لمكافأة الأقدمية ،وتظهر أهمية علاوات الأقدمية في الحكومة بشكل أكبر من عمل الخاص .
    4-معيار المهارة:
    بعض المنظمات تعوضو تكافئ الفرد على ما يحصل عليه من شهادات أعلى،أو رخص ، أو براءات ، أو إجازات،أودورات تدريبين.و كما تلاحظ فان نصيب ها المعيار الأخير محدود جدا، و لا يساهم إلابقدر ضئيل في حشاب حوافزلعاملين.














    د.أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، ص 350-351
    المبحث الثاني : متطلبات النظام و أهم شروطالحوافز
    المطلب الأول:متطلباتنظام الحوافز
    هناك العديد منالعوامل التي يجب على الإدارة أن تأخذها بعين الاعتبار حين إصدار القرار بإقرارنظام الحوافز و من هذه العوامل:
    * يتطلب نظام الحوافز السليم ضرورة أن تكون هناك علاقة واضحة بين نوعالمبادلات و الجهد المبذول من ناحية و بين الأداء و الإنتاج من ناحية أخرى .
    * يجب أن تكون النتائج النهائية للأداء سواء علىالمستوى الفردي أو الجماعي قابلا للتنميط و القياس الكمي.
    * يجب أن يكون نظام الحوافز مقبولا من جهة نظر الأفراد حتى يكونفعالا.
    * يجب أن يكون نظام الحوافز هادفا أي تحققالمؤسسة من ورائه أرباحا و تقلل من تكاليفها.
    *وحتىتصبح نظم الحوافز مقبولة من طرف الجميع فان الأمر يتطلب إشراك الكل في تحديد نظامالحوافز و تطبيقه.


    إيهاب صبيح رزيق " العلاقات الصناعية و تحفيزالموظفين" دار الكتب العلمية للنشر و التوزيع 2001 ص 38
    المطلب الثاني:شروط تقديمالحوافز
    نظرا لتداخل و صعوبة دوافعالعاملين وتنوع أهداف و مهام العمل في ظل متغيرات العصر السريعة،فان اختيار الحوافزالمناسبة لتحريك الموظفين بالشكل الذي يحقق أهدافهم و أهداف منظماتهم تعتريه بعضالصعوبات ،غير أن الأبحاث و الدراسات الحديثة تقترح بعض الشروط لتقديم الحوافز وكفايتها من بينها :
    - سهولة فهم السياسات والإجراءاتالتي تقررها المنظمة أثناء تقرير النظام .
    - أن ترتبطهذه الحوافز ارتباطا وثيقا بالجهود الذهنية أو البدنية التي يبذلها المنظف أوالعامل في تحقيق الحد الأدنى للأداء و الإنتاجية.
    - أنيقرر صرفها أو تقديمها للموظفين أو العاملين في المواعيد المحددة و المتقاربة .
    - أن ترتكز هذه الحوافز على أسس و مستوياتمقبولة.
    - أن تأخذ شكل الاستمرار أو الانتظام فيالتقديم.
    - أن ترتبط ارتباطا وثيقا و مباشرا برسالة لوأهداف المنظمة.
    - أن ترتبط و تتصل اتصلا مباشرا بدوافعالعاملين.




    أ.حامد حرفة "موسوعة الإدارة الحديثة و الحوافز" الدار العربية للموسوعات، الطبعة الأولى، 1980 ص152
    - أن تواكب هذه الحوافز المتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية والنفسية و الحضارية التيتمر بها البلاد،و التي تأثر على سلوك العاملين و رغباتهم و توقعاتهم .
    - أن لا تتدخل فيها المنازعات الشخصية أو العلاقات أوالسلطات و المحتويات .
    المطلب الثالث:خصائص نظامالحوافز الفعال
    يجب أن يتسم نظامالحوافز ببعض من أهمها:
    1- القابلية للقياس:يجب أنتترجم السلوكات و التصرفات و الانجاز الذي سيتمتحفيزه فيشكل يمكن تقديره و قياس أبعاده.
    2-إمكانيةالتطبيق:ويشير هذا إلى تحري الواقعية و الموضوعية عند تحديد معايير الحوافز بلامبالغة في تقدير الكميات أو الأوقات ...
    3-الوضوح والبساطة:لابد من وضوح نظام الحوافز و إمكانية فهمه و استيعاب أسلوبه و الاستفادةمنه و ذلك من حيث إجراءات تطبيقية .
    4-التحفيز:يجب أنيتسم نظام الحوافز بإثارة همم الأفراد و حثهم على العمل و التأثير على دوافعهملزيادة إقبالهم على تعديل السلوك و تحقيق الأداء المنشود.
    5-المشاركة:يفضل أن يشارك العاملون في وضع نظام الحوافز الذي سيطبقعليهم مما يؤدي لتبنيهم و تحسمهم،و زيادة إقناعهم به و الدفاع عنه.
    6-تحديد معدلات الأداء:يعتمد نظام الحوافز بصورة جوهرية على وجود معدلاتمحددة وواضحة،و موضوعية للأداء.
    7-القبول:يتسم النظامالفعال للحوافز بقبوله من جانب الأفراد المستفيدين منه و إلا فقد أهميته و تأثيرهلتحقيق أهدافه المرجوة .
    8-الملائمة:تفقد الحوافزأهميتها إذا حصل جميع العاملين على نفس المقدار منها، إذ يجب أن تعتمد في مدخلها وطرقها على مراعاة الاختلافات في المستويات الإدارية و الأعمار السنية و الحاجاتالإنسانية و الكميات و الأرقام و الجودة...و غيرها من معايير تحديد مقدارالحوافز.
    9-المرونة:يجب أن يتسم نظام الحوافزبالاستقرار و الانتظام إلا أن ذلك لا ينفي إمكانية تطوير أو تعديل بعض معاييره إذااستدعى الأمر.
    10-الجدوى التنظيمية:يجب أن يكون للنظاممنفعة للمنظمة في شكل زيادة إيراداتها و أرباحها أو نتائج إعماله، وذلك بمقارنةنتائج أعمال المنظمة قبل و بعد النظام .



    د. عبد الحميد عبد الفتاح "الاتجاهات الحديثة فيدراسات و ممارسات إدارة الموارد البشرية" المكتبة العصرية، 2007 ص 372
    11-التوقيت المناسب:تتعلق فعالية تقديم الحوافزبالتوقيت،فالثواب الذي يتبع السلوك بسرعة أفضل من ذلك الذي يتم بعد فترة طويلة منحدوث الفعل و الصرف .
    المطلب الرابع:مراحل تصميمنظام الحوافز

    الفرع الأول:تحديدهدف النظام
    تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة،و على من يقوم بوضع نظام الحوافز أن يدرس هذه جيدا،و يحاول بعدذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز و قد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح أورفع المبيعات و الإيرادات أو قد يكون تخفي التكاليف أو التشجيع على الأفكارالجديدة،أو تشجيع الكميات المنتجة أو تحسين الجودة أو غيرها منالأهداف.

    الفرع الثاني:دراسةالأداء
    تسعى هذه الخطوة إلى تحديد و توصيف الأداءالمطلوب ،كما تسعى إلى تحديد طريقة لقياس الأداء الفعلي،إن تحديد و توصيف الأداءالمطلوب يستدعي ما يلي:
    - وجود عدد سليمللعاملين.
    - وجود وظائف ذات تصميمسليم.
    - وجود سيطرة كاملة للفرد علىالعمل.
    - وجود ظروف عمل ملائمة.
    الفرع الثالث:تحديد ميزانية الحوافز
    ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام،ويجب أن يغطي المبلغ الموجود في ميزانية الحوافز البنود التالية:
    vقيمة الحوافز والجوائز:و هو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز وتتضمن بنودا جزئية مثل المكافآت، العلاوات، الرحلات، الهدايا وغيرها.
    vالتكاليفالإدارية:و هي تغطي بنودا مثل التكاليف لتصميم النظامو تعديله والاحتفاظ بسجلاته و اجتماعاته و تدريب المديرين علىالنظام.
    vتكاليفالترويج:وهي تغطي بنودا مثل النشرات و الكتيباتالتعريفة و الملصقات الدعائية و المراسلات و خطابات الشكر و الحفلات متضمنة بنوداخاصة أخرى بها.







    المبحث الثالث:نتائج أهمية نظم الحوافز
    المطلب الأول:أهمية نظمالحوافز
    لنظم الحوافز دورا فعالا وأهمية كبيرة في تحقيق الكثير من الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها و ذلك عن طريق تحفيزالأفراد بشكل فعال و كفؤ.
    وتتمثل أهمية نظم الحوافز من خلال الكثير من الفوائد و المزايا التي تحققها،من أهمهامايلي:
    1 - تحقق نظم الحوافززيادة في عوائد المنظمة من خلال رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين،إذ أن الاختيارالسليم للحافز يؤدي إلى دفع العاملين إلى زيادة الإنتاج و تحسيننوعه
    2 - تساهم نظم الحوافز في تفجير قدرات العاملين وطاقاتهم و استخداماتها أفضل استخدام،و هذا يؤدي إلى اختزال في القوى العاملةالمطلوبة و تسخير الفائض منها إلى منظمات أخرى قد تعاني من نقص في القوىالعاملة.
    3 - تعمل على تحسين الوضع المادي و النفسي والاجتماعي للفرد العامل و ربط مصالحه بمصالحالمنظمة.




    سنان موساوي " إدارة المواردالبشرية ... و تأثيرات العولمة عليها" دار مجدلاوي للنشر و التوزيع ، الطبعة الأولى1425ه – 2004م ص230
    4 - تعمل على تقليص كلف الإنتاج منخلال ابتكار و تطوير أساليب العمل و اعتماد أساليب ووسائل حديثة من شانها تقليصالهذر في الوقت و المواد الأولية و المصاريف الأخرى.
    5 - تساهم في خلق الرضا لدى العاملين عن العمل مما يساعد في حلا لكثير من المشاكلالتي تعاني الإدارات منها مثل انخفاض قدرات الإنتاج و ارتفاع معدلات الكلف و الغيابو المنازعات و الشكاوى و دوران العمل.
    المطلب الثاني:نتائجالتحفيز
    تترتب على تطبيق نظامالحوافز عدة نتائج أهمها:
    النتيجة الأولى:
    إن توفير الحوافز المناسبة المتعلقة بالمكانة و المنصب يؤدي إلى اتجاهالمنظمة نحو النمو للتوسع و ربما كانت الحوافز هي الأساس أو المبرر لتضخم المنظماتالصناعية كانت أم حكومية أم سياسية فالنمو يعني فرصا اكبر لتوفير معظم أنواعالحوافز، و لذا ينظر إلى كبر حجم المنظمة على انه يتيح فرصة أوسع للحوافز،و يلاحظانه ما لم تكن المنظمة ناجحة فان نموها يؤدي إلى القضاء عليها.
    النتيجة الثانية :
    إن المنظمات الضخمةتنمو فيها اتجاهات تسلطية تركز على الإنتاج و تنفيذ العمليات الضرورية المحددةسلفا.وهي بذلك لا تساعد على تنمية اتجاهات التجديد و الابتكار. و يزيد من قوة هذهالحقيقة إن الإنتاج الضخم و بالجملة قائم على أساس تكرار عمليات نمطية في إطارتنظيم محكم و طرق رسمية مقررة.وهذا يعيق تنمية المهارات الفنية و الإدارية و بذلكتتضاءل فرص الأشخاص اللذين لديهم استعداد وطموح،و يصبح أمر تشجيعهم مرتبطا بمدىتذليل العقبات المشار إليها.
    النتيجة الثالثة:
    انه ينبغي على النظام الاختيار الأصح للتعيين و الترقي و المكافأة.إنتوزع الحوافز على أساس قيمة الفرد في الإنتاج و مدى إسهامه في تحقيق أهدافالمنظمة.وهذا هو أساس قيمة اهتمام المنظمات بالحوافز المادية و غيرالمادية.
    على انه ينبغي علىالمنظمات التي تعتمد على الحافز المادي كأساس لرفع العمل و إطلاق الطاقات الكامنةلدى العاملين.
    النتيجة الرابعة:
    انه بينما تبدو أهمية الحافز الماديفي إشباع الحاجات البيولوجية للفرد،فان هذا الحافز يمكن أن يعمل ايا على إشباع بعضالحاجات الاجتماعية لديه.و مثال ذلك حصول الشخص على مكافأة تشجيعية.فالدخل الماديمن المكافأة ليس أداة إشباع للحاجات المادية فحسب،و إنما يصبح له مدلوله الاجتماعيكمكافأة عن الامتياز و التفوق و دليل على تقدير الإدارة للعاملالمجد.
    النتيجة الخامسة :
    إن هناك اعتقادا له مبرراته بانمعظم نظم الحوافز تؤدي إلى انخفاض مستوى الإنتاج وهذا يحتم من الناحية الاقتصاديةإن توفر إلى جانب الحوافز نوعا من الرقابة يمن احتفاظ الإنتاج بمستوى الجودةالمقررة.فبهذه الطريقة يحقق الإنتاج العائد المناسب الذي يساعد بدوره في منحالمزايا الإضافية.














    الخـــاتـــــمـــــة:
    إن نجاحأي مؤسسة مرتبط بالدرجة الأولى بنوعية اليد العاملة المستخدمة، فإذا كان هؤلاءالعمال أكفاء كان هناك حسن استعمال للموارد الأخرى من بينها الآلات .و بالتاليالجودة في الإنتاج و العكس صحيح,و من هنا تظهر أهمية التكوين و دوره في تنميةالقدرات المهنية للعمال.
    فالمؤسسة تطمح دائما إلى أهدافها و التي القول أنها مرتبطة ارتباطاوثيقا بمدى فعالية اليد العاملة ,كما لا ننسى أن التكنولوجية هي في تطور مستمر ممايحتم على المؤسسة مسايرة هذا التطور و إدخال كل ما هو جديد عن طريق التكوين فيالخارج أو غير ذلك من أنواع التكوين, وأيضا يجب توفير كل ما تحتاجه المؤسسة منأموال باعتبارها موردا لا نرى نتائجه إلا فيالمستقبل







    المراجع

    [IMG]file:///C:/Users/djamel/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]سنان الموسوي "إدارة الموارد البشرية و تأثيرات العولمةعليها"
    [IMG]file:///C:/Users/djamel/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]حامد الحرفة " موسوعة الإدارة الحديثة و الحوافز الصناعية "
    [IMG]file:///C:/Users/djamel/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]د. عبد الحميد عبد الفتاح المغربي " الاتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية".
    [IMG]file:///C:/Users/djamel/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]إيهاب صبيح محمد رزيق " العلاقات الصناعية و تحفيزالموظفين"
    [IMG]file:///C:/Users/djamel/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]حمداوي وسيلة " إدارةالموارد البشرية"

    lhidm hgjptd.


  2. #2

    تاريخ التسجيل
    Oct 2011
    العمر
    32
    المشاركات
    577

    افتراضي رد: ماهية التحفيز

    بارك الله فيك اختي الطموحة

  3. #3

    تاريخ التسجيل
    Jan 2014
    العمر
    33
    المشاركات
    11
    الجنس
    ذكر
    وظيفتي
    باحث عن العمل
    هواياتي
    المطالعة و المراسلة و التعارف
    شعاري
    رضا الله ثم رضا الوالدين

    افتراضي رد: ماهية التحفيز

    بورك فيك

 

 

المواضيع المتشابهه

  1. نماذج لرسائل التحفيز lettres de motivation
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى اسئلة مسابقات التوظيف
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 06-10-2012, 16:26
  2. أجمل ما قيل في التحفيز والنجاح
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى التنمية البشرية
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 09-05-2012, 09:05
  3. عبارات في التحفيز (ملف للتحميل)
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى التنمية البشرية
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 12-11-2011, 10:10
  4. التحفيز الذاتي للشخص
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى التنمية البشرية
    مشاركات: 2
    آخر مشاركة: 01-05-2011, 21:01

الكلمات الدلالية لهذا الموضوع

المفضلات

المفضلات

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •