أهلا وسهلا بك إلى منتديات طموحنا.



سؤال في الموارد البشرية

وسائل التنبيؤ بي اليد العاملة



سؤال في الموارد البشرية


النتائج 1 إلى 2 من 2
  1. #1

    افتراضي سؤال في الموارد البشرية

     
    وسائل التنبيؤ بي اليد العاملة



    schg td hgl,hv] hgfavdm


  2. # ADS
    Circuit advertisement
    تاريخ التسجيل
    Always
    المشاركات
    Many
     

  3. #2

    تاريخ التسجيل
    Sep 2010
    المشاركات
    41,921
    الجنس
    ذكر
    وظيفتي
    موظف بقطاع التجارة
    هواياتي
    كرة القدم، الشطرنج، كتابة الخواطر، المطالعة
    شعاري
    كن جميلا ترى الوجود جميلا

    افتراضي رد: سؤال في الموارد البشرية

    الموضوع: التسيير التوقعي للموارد البشرية
    خطة البحث
    مقدمة

    الفصل الأول : مدخل إلى إدارة الموارد البشرية

    المبحث الأول : تعريف إدارة الموارد البشرية
    المبحث الثاني : أهمية إدارة الموارد البشرية
    المبحث الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية
    المبحث الرابع: مهام و وظائف إدارة الموارد البشرية

    الفصل الثاني: تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية

    المبحث الأول : ماهية و أهمية تخطيط الموارد البشرية
    1) ماهية تخطيط الموارد البشرية
    2) أهمية تخطيط الموارد البشرية
    المبحث الثاني: النموذج الأساسي لتخطيط الموارد البشرية
    1) ظروف الطلب
    2) ظروف العرض
    3) تحديد الفائض أو العجز
    المبحث الثالث: تحليل المطلوب من الموارد البشرية
    1) العوامل المؤثرة في التنبؤ بالموارد البشرية
    2) طرق التنبؤ بالموارد البشرية
    المبحث الرابع: تحليل المعروض من الموارد البشرية
    v أساليب و طرق تحليل المعروض من الموارد البشرية
    المبحث الخامس: كيفية التعامل مع الفائض أو العجز من الموارد البشرية
    1) تحديد الفائض أو العجز من الموارد البشرية
    2) كيفية التعامل مع الفائض
    3) كيفية التعامل مع العجز

    الخاتمة

    المراجع


    مقدمــــــة:

    إن كل مؤسسة تمتلك من اجل القيام بنشاطها عوامل طبيعية٬ رأس المال٬ العمل٬ هذا الأخير يتمثل في قوة العمل أو في الأجراء العاملين الذين يصعب التحكم في تشغيلهم خاصة فيما يتعلق بسلوكاتهم في العمل و تحقيق رضاهم٬ و من المعروف أن المؤسسة التي يوجد بها أفراد راضون عن عملهم تمتلك ميزة تنافسية مقارنة مع مثيلاتها٬ خاصة و أن هذه الميزة من الصعب نقلها أو تقليدها.

    و يعتبر تسيير الموارد البشرية من أهم الموضوعات التي تشغل بال المخططين الاقتصاديين و ذلك لارتباطه المباشر بعملية التنمية الاقتصادية و قد أوضح الكثير منهم أهمية التلازم بين عناصر الإنتاج المختلفة. و المؤسسات لا يمكن أن تعطي أبعاد اقتصادية كاملة إلا إذا كانت لها إدارة واعية و مسؤولة.

    و المؤسسة كي تقوم بتحديد الموارد البشرية باعتبارها احد الأصول الهامة داخل المؤسسة تقوم بالتنبؤ باحتياجاتها المستقبلية من هذه الموارد . و حيث تقوم المؤسسة بتوظيف الفرد في منصبه يجب النظر إلى مدى التوافق بين الفرد و المنصب بالاعتماد على مجموعة من المعايير منها المهارات و القدرات التي تساعد على تأدية العمل بما يتوافق مع مفهومي الفعالية و الكفاءة و ذلك بهدف وضع الفرد المناسب.

    و عــليــه يجب أن تقوم المؤسسة بتحديد احتياجاتها من أعداد و نوعيات مختلفة من الموارد البشرية و ذلك بالقيام بعملية التخطيط لهذه الاحتياجات.
    و يـعتـمد هذا الأخير على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من الموارد البشرية و بين ما هو معروض منها داخل المؤسسة فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في الموارد البشرية وجب التصرف فيها أو التخلص منها. أما إذا كانت النتيجة وجود عجز فانه يجب توفيره . إلا أن الأمر ليس بهذه البساطة.

    الفصل الأول: مدخل إلى إدارة الموارد البشرية:



    المبحث الأول : تعريف إدارة الموارد البشرية:
    لقد اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لتسيير الأفراد لكي يمكن التمييز بين وجهتي نظر مختلفتين و هما التقليدية و الحديثة ٬ و يرى أصحاب النظرة التقليدية أن تسيير الأفراد ما هو إلا نشاط روتيني يشتمل على نواحي تنفيذية مثال ذلك حفظ ملفات و سجلات العاملين و متابعة النواحي المتعلقة بهم لضبط أوقات حضورهم و انصرافهم و انجازاتهم٬ و من ناحية أخرى يرى أصحاب النظرة الحديثة أن تسيير الأفراد تعتبر الوظيفة الأساسية في المنشاة و لها نفس أهمية تلك الوظائف (الإنتاج ٬ التسويق ٬ التمويل...) و ذلك لأهمية العنصر الأساسي و تأثيره على الكفاية الإنتاجية للمؤسسة.
    و من اجل الوصول إلى مفهوم موحد و أكثر وضوحا لتسيير الأفراد نستعرض بعض التعريفات:
    يعرف French تسيير الأفراد بأنها اختيار و استخدام و تنمية و تعويض الموارد البشرية العاملة بالمنظمة.
    و تعرف إدارة الموارد البشرية على أنها نشاط أو وظيفة رئيسية تخصصية في المؤسسة ٬ محور عملها العنصر البشري و كل ما يتعلق به من أمور وظيفية منذ تعيينه في المنظمة حتى تركه لها. فهي تسعى إلى الحصول على الأفراد التي تحتاجهم المنظمة من حيث العدد و النوعية التي تخدم أغراضها ٬ و ترغبهم في البقاء بخدمتها٬ و جعلهم يبذلون اكبر قدر ممكن من طاقاتهم و جهودهم لنجاحها و تحقيق أهدافها.
    و في سبيل ذلك تقوم بتنمية قدراتهم و طاقاتهم في أن يقدموا أقصى إنتاجيتهم كما أنها تبحث في أن توفر شروطا عادلة للتوظيف٬ و ظروف عمل مرضية للجميع. كما تعمل على وضع القواعد السليمة لمعاملة المورد البشري معاملة إنسانية و مساعدته في تحقيق تطلعاته و تقديم له العون لحل مشاكله الخاصة و المتعلقة بالعمل.
    كما يعرف : " Martin J " إدارة الموارد البشرية بأنه ذلك الجانب من الإدارة الذي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات . و علاقاتهم داخل التنظيم، و كذلك الطرق التي يستطيع بـها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم، و هي تشتمل على الوظائف التالية: تحليل التنظيم، تخطيط القوى العاملة، التدريب و التنمية الإدارية، العلاقات الصناعية، مكافأة و تعويض العاملين و تقديم الخدمات الاجتماعية و الصحية. ثم أخيرا المعلومات و السجلات الخاصة بالعاملين.
    من ناحية لأخرى يعرف " Gluck W " "إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الوظيفة في التنظيم، التي تختص بإمداده بالموارد البشرية اللازمة، و يشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة، البحث عنها ثم تشغيلها و تدريبها و تعويضها و أخيرا الاستغناء عنها".
    و يتضح من التعريفات السابقة أن إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المؤسسة الحديثة و التي تختص باستخدام العنصر البشري بكفاءة في هذه المؤسسات.

    المبحث الثاني : أهمية إدارة الموارد البشرية:
    تظهر لنا أهمية هذه الإدارة في المنظمة نظرا لعلاقتها المباشرة مع الأفراد العاملين ، و لتسيير الموارد البشرية أهمية بالغة و لا يمكن الاستغناء عن هذه الوظيفة كما يظن بعض المديرين في الإدارة العليا أن برنامج و أنشطة إدارة الموارد البشرية دون جدوى و هي مركز تكلفة فقط و ليست مركز ربحية غير أن الحقيقة غير ذلك ، فهي ذات أهمية عالية حيث تساهم في :
    ــ تحقيق الأهداف الكلية و الإستراتيجية للمنظمة، و أن استراتيجيات و خطط تسيير الموارد البشرية لا غنى عنها لتحقيق استراتيجيات و خطط المؤسسة.
    ــ أنشطة و برامج الموارد البشرية بمنطق الربح و ليس بمنطق تقديم خدمة مجردة من الربح.
    ــ تسيير الموارد البشرية تستخدم سياسات محددة كما أنها تستخدم نماذج و برامج حديثة في مجالات تحديد الاحتياجات من القوى العاملة و الاختيار و التدريب، تقييم الأداء، الأجور، الحوافز.
    ــ تسيير الموارد البشرية يعالج مشاكل محددة تظهر من وقت لآخر و أنها تحل مشاكل على المستوى الشخصي للعاملين كما تدرس و تتفاعل مع مشاكل الموارد البشرية في البيئة المحيطة.

    المبحث الثالث : أهداف إدارة الموارد البشرية:

    الهدف من تسيير الموارد البشرية هو تنظيم الشؤون العمالية بالمؤسسة و تحقيق مطالب كل أصحاب أو أرباب العمل، و العمال و المجتمع، و لبلوغ هذه الغاية تجمع كل النواحي المتعلقة بالعمال، و على العموم يمكن تقسيم أهداف إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة كالتالي:
    1. تحقيق أرباح عالية لأصحاب رأس المال.
    2. تكوين قوة عمل مستقرة و ذات كفاءة، و يتطلب تحقيق هذا الهدف القيام بعدة إجراءات أهمها :
    ــ إجراء البحوث المتعلقة بالموارد البشرية من حيث استخدامها و أسلوب اختيار الأفراد و تعيينهم.
    ــ وضع خطة شاملة لاحتياجات الشركة من حيث التخصصات و الأعداد المطلوبة و كيفية الحصول عليها.
    ــ إعداد الإحصائيات اللازمة للمنشاة و التي قد تطلبها الجهات خارج المنشاة.
    3. تنمية و تدريب القوى العاملة بالمنشاة و المحافظة على مستوى معين من المهارات و القدرة على الأداء و يشمل ذلك :
    ــ دراسة و تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بالمنشاة.
    ــ وضع خطط التدريب و التنمية الإدارية للمديرين و الرؤساء في المستويات الإدارية المختلفة.
    ــ تزويد العاملين الجدد بما يحتاجونه من معلومات عن المنشاة و الإدارات و الأقسام التي يلتحقون بـها ثم متابعة تقدمهم في العمل في فتراته الأولى.
    ــ الاحتفاظ بالسجلات و الإحصائيات الخاصة بالتدريب.
    ــ تقييم سياسة التدريب الداخلي و الخارجي.
    4. تحقيق الكفاية الإنتاجية و ذلك يهدف إلى زيادة مستوى و نوعية الإنتاج على أن لا تكون على حساب العاملين و من ذلك تقع مسؤولية إدارة الموارد البشرية من خلال التعاون فيما يلي :
    ــ تحقيق التعاون بين كافة مستويات العمال في المؤسسة و التعاون هنا ضرورة حيوية لتفجير الطاقات و تحقيق الأهداف.
    ــ العمل على تنمية المهارات الأساسية في العلاقات الإنسانية.
    ــ العناية بشؤون التخطيط البشري و الفني في آن واحد و القيام بدراسة علمية و تحليل اجتماعي و اقتصادي تمهيدا لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية.
    5. مكافأة العاملين و تعويضهم و ذلك عن طريق:
    ــ تحديد الأعباء و المسؤوليات الخاصة بكل وظيفة.
    ــ تقدير الأجر العادل الذي تستحقه الوظيفة و الذي يقابل الأعباء و المسؤوليات الخاصة بالوظيفة.
    ــ إعداد قوائم أجور العاملين و كافة استحقاقاتهم و متابعة ما يطرأ عليها من تعديلات.
    ــ إعداد البيانات الخاصة بالعلاوات و الحوافز.
    6. المحافظة على الموارد البشرية و تامين مساهماتها المستمرة في إنجاح أهداف المؤسسة و يشمل هذا الهدف على:
    ــ الإشراف على الخدمات التي تقدم للعاملين بالمؤسسة . مثال ذلك: الرعاية الطبية، التأمينات الاجتماعية، التعويضات، الإسكان، النقل، الخدمات، ...الخ.


    المبحث الرابع : مهام و وظائف إدارة الموارد البشرية:

    حسب البعض فان الوظائف و المهمات الإدارية تجمع مختلف المهام العامة و المعرفة في الإدارة، و هي التخطيط و التنظيم و الوجه الآخر و هو الوظائف التنفيذية المتمثلة في تهيئة أفراد القوى العاملة و تنمية مواهبهم و قدراتهم و كفاءتهم وتحقيق التكامل في محيط عملهم وصيانتهم من أخطار ومخاطر العمل وأمراض وحوادث وغيرها.
    وتتمحور اختصاصات إدارة الأفراد في المؤسسة حول مختلف الجهود التي تبذلها هذه الأخيرة من أجل تحقيق مستوى الاستخدام الكامل للموارد البشرية المتوفرة مع استمرار الاستخدام الأمثل لها و من بين هذه الجهود :
    · توفير الرعاية الضرورية و الخدمات اللازمة العمالية بهدف تشجيع العاملين على تحقيق ثقتهم و رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية.
    · الاحتفاظ بسجلات العمال منظمة، جاهزة و تحت الطلب.
    · القيام بالبحوث المقيدة في شؤون العمال للنهوض بهم فنيا و معنويا مع فتح مجال الترقية أمامهم.
    و من بين الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية نذكر :
    1) التخطيط في تسيير الموارد البشرية : إن عمل تسيير الموارد البشرية كأي عمل إداري آخر ينطوي على وظائف إدارية أساسية من تخطيط و تنظيم و توجيه و رقابة، فالتخطيط الجيد و الفعال يبدأ بالاعتبارات المتعلقة بالحصول على العناصر الملائمة من العاملين، وهذا يرتبط بمجالين هما : عدد الوظائف الشاغرة، و تحديد المواصفات المطلوبة من المرشحين لشغل هذه الوظائف الشاغرة.
    و المبادئ الأساسية التي يقوم عليها مخطط الموارد البشرية هي:
    ــ مقارنة الموارد المتوفرة بالاحتياجات.
    ــ ملاحظة و تحليل الانحرافات بين الموارد والاحتياجات.
    ــ البحث عن الحلول التي تقلل من هذه الانحرافات أو تغطيتها نهائيا.
    2) التنمية الإدارية : التنمية الإدارية نشاط مخطط و مقسم يهدف إلى تطوير السلوك الإداري و تطوير قدرات المديرين بالمؤسسة من خلال المعارف والمهارات التي يكسبونها من خلال برامج التنمية الإدارية وكذلك تهدف هذه البرامج إلى تنمية المهارات القيادية لدى المديرين وكذلك تنمية القدرة على التفكير الخلاق واتخاذ القرارات الصحيحة.
    و قد أصبح من المؤكد أن المديرين الأكفاء لا يظهرون فجأة أو كما لا يمكن توافر القيادات الإدارية عن طريق النمو التلقائي لهذه القيادات و إنما كنتيجة للدور الكبير الذي يلعبه التدريب المخطط و الجهود المنظمة التي توجه نحو التنمية الإدارية.
    3) ترقية العاملين : من الضروري أن تعد إدارة الموارد البشرية نظام جيد و معروف لترقية و نقل العاملين بالمؤسسة، ويقصد بالترقية نقل شخص من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى و عادة ما يترتب على ذلك عدة نتائج منها:
    ــ زيادة في دخل الموظف في الوقت الحاضر أو في المستقبل.
    ــ زيادة في الصلاحيات و المسؤوليات في الوظيفة التي يشغلها.
    و يهدف برنامج الترقية إلى تحقيق هدفين :
    الأول: خلق حافز قوي لدى العاملين لبذل قصارى جهدهم وشعورهم بالاستقرار و الطمأنينة نتيجة التقدم المستمر في مستوى معيشتهم.
    الثاني : ضمان بقاء الأفراد في خدمة المؤسسة لشغل الوظائف العليا.

    v أسس الترقية:
    قد تختلف أسس الترقية ومعايير ترقية العاملين في الحياة العملية، ومن بين هذه الأسس.(1):
    أولا: الترقية على أساس الكفاءة: يساعد هذا الأساس على وجود حافز للعاملين لتحسين أدائهم في أعمالهم الحالية.فمن المنطقي أن يرقى الشخص على أساس قدراته و مهاراته.
    ثانيا: الترقية على أساس الأقدمية: تفضل الكثير من المؤسسات الاعتماد على أساس الأقدمية كأساس للترقية نظرا للعيوب والمشاكل الخاصة بمؤثر الكفاءة.
    و يقصد بالاقدمية الفترة التي قضاها الموظف في وظيفته الحالية بصفة خاصة أو بطول مدة الخدمة بالمؤسسة بصفة عامة.
    ويرجع أسباب تفضيل المؤسسات لهذا الأساس إلى النواحي التالية:
    ــ إن هناك ارتباط مباشر بين الأقدمية والكفاءة، وخاصة في السنوات الأولى من الالتحاق بالعمل،ولكن بعد ذلك يقل الارتباط بين الخبرة والكفاءة طول فترة العمل.
    ــ وقد يتماشى ذلك مع تقاليد المجتمع وقيمه، حيث يكون لعامل السن تقدير وأهمية ، حيث يفضل الشخص الأكبر سنا للوظائف العليا.
    4) تقييم أداء العاملين و مسؤولياتهم:
    v مفهوم تقييم الموارد البشرية:
    يقصد بتقييم أداء الموارد البشرية دراسة و تحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل ذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام بأعمالهم الحالية.وأيضا للحكم على مدى إمكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل و تحمله لمسؤوليات اكبر،أو ترقية لوظيفة أخرى.(1).
    و التقييم له فوائد كثيرة للعاملين وللمؤسسة.
    ــ بالنسبة للعاملين (أو الموارد البشرية):
    بالنسبة للعاملين يساعد التقييم على تعريفهم نواحي التصور في أدائهم فيعطي لهم فرصة لتفاديها في المستقبل، أيضا التعرف على نواحي السلوكات غير المقبولة والتي تقل من كفاءة العاملين من وجهة نظر الإدارة وبالتالي العمل على تجنبها.
    ــ بالنسبة للمؤسسة:
    أما من ناحية الإدارة أو المؤسسة ، فان للتقييم فوائد كثيرة و يستفاد من نتائج التقييم في إعداد سياسات موارد بشرية جيدة و واقعية و من أمثلة ذلك:
    يساعد على إعداد سياسة جيدة للترقية لأنه يعين الإدارة على اختيار انسب المرشحين أو أكفا الأشخاص لشغل وظائف عليا في المستوى التنظيمي.
    (1): الدكتور صلاح الدين محمد عبد الباقي، الجوانب العلمية و التطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات ٬ كلية التجارة ٬ جامعة الإسكندرية 2001 ص293.
    · كما يساعد أيضا على إعداد سياسة جيدة للرقابة، فلكي يقوم الرئيس بتقييم مرؤوسيه على أساس سليم فان الأمر يستلزم منه الاحتفاظ ببيانات منظمة عن أداء العاملين ونقاط القوة والضعف فيهم وهذا بدوره يحسن من كفاءة العملية الرقابية في المؤسسة .
    5) تسيير شؤون العمال في المؤسسة:
    أ*- مصادر الحصول على العمال: هناك مصدرين أساسيين داخلي وخارجي.
    ü مصادر داخلية: يكون عن طريق التغطية التي تكون عادة بالاقدمية والمهارة.
    ü مصادر خارجية: تعمد المؤسسة إلى هذه الطريقة لإدخال دم جديد لها، حيث يتم نشر إعلانات، وعملية الاختيار بين المترشحين لشغل المناصب الشاغرة.
    و بعد تعيين العمال في مناصبهم الجديدة تقدم لهم التوضيحات الكافية، مثلا يقدم لهم كتيب عن المؤسسة بصفة عامة، حتى يمكن تكييفهم في المؤسسة بسرعة.
    ب*- التدريب و التكوين: لتغطية النقائص و التحكم أكثر في العمل المسند، يجب الاعتماد على التدريب والتكوين،ويتم التدريب في منصب العمل ذاته عن طريق الزملاء في العمل أو المختصين بذلك، أما التكوين فيتم داخل المؤسسة أو خارجها، فمثلا: برامج تكوين الإطارات يتم من خلال الملتقيات و عمل المعاهد والجامعات المتخصصة من أجل تحسين الفعالية.
    ت*- الأجور: و هي من الالتزامات التي تدفعها المؤسسة للعامل مقابل الجهد الذي يبذله فيها.
    ث*- تحقيق رضا العاملين: إن تحقيق الرضا عن العمل يعتبر من الأهداف الأساسية لإدارة الموارد البشرية، فالعامل الراضي أكثر مرد ودية من العامل غير الراضي٬ وهناك عدة طرق لزيادة الرضا عن العمل منها:
    ــ نظام الجزاءات و العقوبات.
    ــ الإدارة بالأهداف٬ و تعني إشراك العمال في وضع الأهداف العامة للمؤسسة، مما يحسسهم بمسؤولية أكبر.
    ــ الإدارة التشاركية (من خلال ما اتبع في الشركات و المؤسسات اليابانية ).
    ــ إثراء المهام من خلال الاعتراف بالمجهود المقدم وتحسين ظروف العمل و التنقل بين هذه المهام لمعرفة حقيقة المؤسسة.
    ــ كذلك لا يجب أن نغفل دور القيادة ونظام الاتصالات السائد في المؤسسة لتحقيق الأهداف.
    ج*- وظيفة الأمن والوقاية من حوادث العمل:
    من أجل أن يؤدي العامل دوره كما ينبغي، ومن اجل أن تزيد مردود يته و إتقانه للعمل٬ يجب أن يعمل في ظروف أمنية جيدة و ذلك بتوفير الوسائل الأمنية اللازمة ( اللباس الواقي، التعليمات الخاصة باستعمال الآلة.....).
    معدل الغيابات في المؤسسة = العدد الإجمالي لساعات العمل خلال فترة معينة
    العدد الإجمالي لساعات العمل الفعلية في نفس الفترة
    معدل دوران العمل = عدد العمال الذين غادروا العمل خلال فترة معينة
    متوسط العمال خلال نفس الفترة
    الفصل الثاني : تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية:
    المبحث الأول : ماهية و أهمية تخطيط الموارد البشرية:
    1. ماهية تخطيط الموارد البشرية:

    يعتبر التخطيط أحد الوظائف الإدارية بصفة عامة، و يتضمن تحديد الأهداف بصفة عامة . و تحديد البرامج والمسؤولين عن التنفيذ في مجال إدارة الأفراد يعتبر التخطيط أحد وظائفها الأساسية ويهدف إلى تقدير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة من حيث:
    ــ أنواع الوظائف أو الأعمال المطلوبة.
    ــ إعداد الأفراد اللازمين من كل نوع من أنواع الوظائف المطلوبة.
    ــ الفترة الزمنية التي تعد فيها خطة الموارد البشرية.
    · يمكن النظر إلى تخطيط الموارد البشرية على أنه مقابلة بين العرض والطلب فالعرض يمثل المتاح من الموارد البشرية حاليا واتجاهه و سلوكه.
    · أما الطلب فيمثل احتياجات المؤسسة من القوى العاملة خلال فترة التخطيط و يعتمد هذا على ظروف المؤسسة من حيث تغير أو ثبات كميات الإنتاج و التغير في تكنولوجيا الإنتاجية.
    و التغير في الهيكل التنظيمي للمؤسسة. أي التغير يحدث في هذه المجالات يؤثر في العرض والطلب من الموارد البشرية.
    2. أهمية تخطيط الموارد البشرية: نلخص هذه الأهمية في :
    أ*) ــ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج و التنفيذ الخاص للمشروع. وذلك لأنه يساعد على التعريف على مواطن العجز و الفائض في الموارد البشرية.ويهيئ هذا لاتخاذ التدابير اللازمة مثل النقل ،الترفيه والتدريب.
    ب*) ــ يساعد تخطيط الموارد البشرية على التخلص من الفائض و سد العجز.
    ج ) ــ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.
    د ) ــ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التعريف على أنشطة الاختيار، التعيين و التوظيف.
    هـ) ــ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركها للخدمة أو بقائهم فيها و مدى رضاهم عن العمل.


    المبحث الثاني : النموذج الأساسي لتخطيط الموارد البشرية:

    يبدأ هذا النموذج بدراسة الأهداف العامة للمؤسسة. و أثر ذلك على العمال المطلوبين، فإذا استهدفت إحدى المؤسسات زيادة إنتاجها بنسبة معينة خلال الفترة القادمة فمعنى هذا أن عليها أن تقوم بتحليل ظروف الطلب والعرض للموارد البشرية كما يلي:
    1. ظروف الطلب: و يتطلب الأمر تحديد ومراجعة ما يلي:
    ـــ عدد الموارد البشرية لزيادة الإنتاج .
    ـــ التطور التكنولوجي في مجال الإنتاج.
    ـــ التغير المتوقع في الظروف الاقتصادية التي تعمل في ظلها المؤسسة.
    ـــ التغييرات التنظيمية التي قد تقوم المؤسسة بإعدادها.
    2. ظروف العرض: يتطلب الأمر القيام بما يلي:
    ـــ تحليل حركة الموارد البشرية من حيث الدخول والخروج.
    ـــ تحليل ودراسة قوائم العاملين المتوفرة لدى المؤسسة.
    ـــ تأثير التغيرات التكنولوجية على عدد العاملين، و ما قد تؤدي إليه التغيرات من الاستغناء عن بعض القوى العاملة اليدوية و إحلال الآلات محلها.
    3. تحديد الفائض أو العجز: و يتم ذلك من خلال:
    ـــ مقارنة ما هو مطلوب و ما هو متاح لكي يتحدد مقدار الفائض أو العجز في الموارد البشرية، و يتم التعامل مع الفائض أو العجز حسب ظروف المؤسسة و ظروف عرض العمل خارج المؤسسة.
    في حالة وجود فائض في الموارد البشرية يتم الاستغناء عنه بسهولة. و لو كان هناك عجز يتم التعويض بتعيينات جديدة أو العمل وقتا إضافيا. و هذا نجده خاصة في المجتمعات الرأسمالية.

    المبحث الثالث : تحليل المطلوب من الموارد البشرية:
    تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين و ذلك بالتنبؤ من الموارد البشرية من حيث العدد و النوعية والكفاءة.
    1. العوامل المؤثرة في التنبؤ بالموارد البشرية:
    أ) ــ تحديد الوظائف المطلوبة: على المدراء التنفيذيين تحديد عدد الوظائف المطلوب تشغيلها في الفترة القادمة. و تتم هذه الخطوة في الغالب في وقت إعداد الميزانية التقديرية للعام المقبل.
    ب) ــ التأكد من أن المقررات الوظيفية تتم بطريقة سليمة:
    على المدراء التنفيذيين أن يدرسوا القدرات و المهارات اللازمة للعاملين لأداء وظائفهم وذلك من اجل زيادة الإنتاجية بأقل تكلفة.
    ج) ــ تحديد تأثير التغيير المتوقع في حجم الإنتاج:
    يجب على المدراء التنفيذيين أن يدرسوا خطط العمل و الإنتاج ومشروعات التنفيذ في العام الجديد لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل الموارد البشرية من حيث نوعيتهم و أعدادهم.
    د) ــ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج: هناك مستوى تكنولوجي عالي والآليات التكنولوجية يمكنها أن تحل محل العاملين.
    هــ) ــ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل التنظيمي: تقوم المؤسسات في بعض الأحيان بتغيير هيكلها التنظيمي، وهذا يؤدي إلى التغيير في الأقسام والوظائف وبالتالي التغيير في عدد العاملين ونوعيتهم. و على المدراء التنفيذيين تحديد هذا التغيير الذي يكون في المستقبل.
    و) ــ تحديد الاستثمارات الجديدة: تسعى المؤسسات الناجحة إلى تصميم خطط إستراتيجية و خطط طويلة الأجل لمستقبلها، و تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع بما في ذلك القوى العاملة في المستقبل.
    2. طرق التنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة:
    أ) ــ تقدير الخبراء و المديرين: تعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق. حيث يقوم المديرون بالرجوع إلى الماضي. ودراسة تطور حجم الموارد البشرية عبر السنوات ثم ينظرون إلى المستقبل لتقدير الشكل و حاجيات المشروع، ثم يحدد حجم الموارد البشرية في المؤسسة ككل. و في كل قسم على حدى.
    ب) ــ نسب الموارد البشرية إلى الإنتاج و المبيعات: تقوم الإدارة العليا بربط حجم الموارد البشرية بأخذ العناصر ذات علاقة مع المؤسسة و من أمثلة هذه العناصر حجم المبيعات في المؤسسة التجارية و حجم الإنتاج في المؤسسات الصناعية.
    ج) ــ التقدير بواسطة وحدات العمل و الإنتاج : يقوم مديرو الأقسام و وحدات العمل بتقدير احتياجاتهم من الموارد البشرية خلال فترة الخطة المستقبلية. و يبدأ هذا التقدير خلال فترة إعداد الخطة و الميزانية التقديرية.

    المبحث الرابع : تحليل المعروض من الموارد البشرية:

    هناك عدة أساليب لتحليل المعروض من الموارد البشرية. و هي كما يلي:
    § أساليب تحليل المعروض من الموارد البشرية: هناك أساليب متعددة تساعد المؤسسة في التعرف على تحليل المعروض من الموارد البشرية. و نتناول فيما يلي هذه الأسباب:
    أ) ــ قائمة الموارد البشرية: وهي تحتوي على معلومات هامة عن الموارد البشرية في المؤسسة فهي تتضمن أنواع الوظائف و أسمائها ودرجاتها وعدد العاملين في كل وظيفة. وهده الأعداد حسب السن والجنس و الحالة الاجتماعية.
    ب) ــ قائمة تدفق الموارد البشرية: تدرس المؤسسة حركة تدفق الموارد البشرية على مستوى المؤسسة ككل للتعرف على مدى التوازن أو الخلل الذي يحدثه التدفق على حجم الموارد البشرية. كما يمكن دراسة حركة التدفق على مستوى القطاعات الوظيفية أو الإدارات الرئيسية. ويمكن وضع حركة تدفق الموارد البشرية في شكل جداول تبين الإدارات الرئيسية بالمؤسسة وما يتبعها من أقسام. ونوع تدفق أو حركة الموارد البشرية مثل: حركة داخلية أو خارجية، ترقية. تقاعد ...الخ و المجموع الكلي للعاملين داخل كل وحدة تنظيمية.
    ج) ــ السلاسل الزمنية: من أشهر السلاسل الزمنية في هذا المجال سلاسل "ماركوق" و هي تعتمد على تحليل نسب تحرك الموارد البشرية داخل الإدارات و يتم التوصل إلى هذه النسبة من خلال دراسة بيانات الماضي في هذه الإدارات. في المؤسسة يتم استخدام هذه النسب للتنبؤ بحركة الموارد البشرية في إدارات المؤسسة بعد سنوات قادمة.
    د) ــ مخزون المهارات: يوفر هذا النظام معلومات عن مخزون المهارات لدى العاملين وصفاتهم ومهاراتهم داخل المؤسسة. ويفيد هذا المخزون المؤسسات التي تستخدمها في تحديد أنواع الأفراد ذوي المهارات المهنية و المطلوبة في ظروف معينة.
    هــ) ــ خرائط النمو الوظيفي: تقوم المؤسسات الكبيرة بتصميم خرائط مفتوحة تحدد بصورة عامة المسارات الوظيفية المقترحة لكي يتدرج الفرد في الوظائف المعنية حتى يصل إلى الوظائف العليا .
    و) ــ خرائط الترقي: ما هي إلا خطط احتمالية تعد مسبقا لمواجهة ظروف خلو المناصب العامة في المؤسسة. و توضح هذه الخطط الأشخاص المرشحين لشغل الوظائف الحساسة في حالة خلوها.
    ي) ــ تحليل ترك العمل أو معدل دوران العمل: و أهم عنصرين في تحليل دوران العمل هما:
    1) ــ معرفة مدى ارتفاع معدل ترك العمل. فمعدل 5 % يعتبر دليلا ومؤشرا على الاستقرار في الموارد البشرية. أما معدل 40 % مثلا فهو يدل على توتر القوة العاملة.
    2) ــ معرفة أسباب ترك العمل و التي تقدم مؤشرات هامة عن أولئك الذين يجب عدم تعيينهم في العمل أو تحسين ظروف العمل و سياسات المؤسسة في معاملة العاملين.

    عدد تاركي العمل خلال فتر ة معينة
    معدل دوران العمل = x 100
    متوسط عدد العاملين خلال نفس الفترة


    المبحث الخامس : كيفية التعامل مع الفائض أو العجز من الموارد البشرية:
    1) تحديد الفائض أو العجز من الموارد البشرية: تهتم هذه الخطوة بتحديد حاصل طرح عدد الموارد البشرية المعروض من العدد و الطلب ويمكن صياغة ذلك في المعادلة التالية:
    عدد المطلوب من الموارد البشرية ــ عدد المعروض من الموارد البشرية داخل المؤسسة = الفائض أو العجز
    فعندما تكون نتيجة الطرح موجبة معناه وجود عجز في الموارد البشرية نتيجة لزيادة العدد المطلوب عن العدد المتاح.
    أما لو كان ناتج الطرح سالبا فان هذا معناه وجود فائض في الموارد البشرية نتيجة لزيادة العدد المعروض.
    و تتطلب كل حالة من الحالتين السابقتين الفائض أو العجز إتباع أساليب معينة في التعامل معها، و تتوقف هذه الأساليب على ظروف العرض والطلب على الموارد البشرية في سوق العمل ومن بين الأساليب و الطرق المستخدمة في التعامل مع حالات الفائض و العجز ما يلي:
    2) كيفية التعامل مع الفائض:
    2 ــ 1 ــ إذا كان الطلب أٌقل من العرض في سوق العمل: في هذه الحالة قد تقوم المؤسسة بإتباع أحد الأساليب التالية:
    ــــ إعادة تأهيل هذه النوعية من الموارد البشرية و ذلك من خلال التدريب التحويلي حيث يتم تدريب الموارد البشرية لمواجهة حالات التخلي عن العمل: تقوم المؤسسة في هذه الحالة بتحمل تكلفة الاحتفاظ بهذه الموارد البشرية بهدف تعويض مناصب تاركي العمل.
    2 ــ 2 ــ إذا كان العرض يفوق الطلب في سوق العمل في هذه الحالة يفضل أن تقوم المؤسسة بالتخلص من الفائض من الموارد البشرية. و يمكن إتباع أحد الأساليب التالية :
    ــ التقاعد: يتم تطبيق قاعدة عدم إخلال الموارد البشرية المتقاعدة، وإذا كانت حالات التقاعد في وظائف نادرة فيتم التعويض من داخل المؤسسة من خلال التدريب التحويلي أو إعادة التحويل.
    ــ تشجيع التقاعد المبكر: في هذه الحالة يمكن أن تقوم المؤسسة بوضع قواعد للتقاعد المسبق (55 سنة). حيث يحصل العامل على معاشه كاملا.
    ــ تعويضات البطالة: في هذه الحالة توضع قوانين متعلقة بعدد العمال المسرحين بحيث يحصل العامل على التعويض الذي يمكنه من ممارسة عمل خاص به.
    ــ التدريب و إعادة التدريب: في هذا الأسلوب يم التدريب التحويلي للفائض من الموارد البشرية على الوظائف التي تتميز بمعدلات عالية لترك العمل مع إعطائهم حافز للتدريب.
    ــ إيجاد فرص عمل بديلة: يتم هذا الأسلوب بين المؤسسات التي تمارس نشاطات متشابهة حيث يتم نقل الموارد البشرية من المؤسسات التي بها فائض من هذه الأخيرة إلى المؤسسات التي تعاني من عجز فيها مع إعطاء العمال بعض المزايا نتيجة انتقالهم لمؤسسات جديدة.
    3) كيفية التعامل مع العجز:
    إذا كان الطلب يزيد على العرض في سوق العمل: تواجه المؤسسة مشكلة تغطية العجز الموجود على مستوى الموارد البشرية، و يمكن للمؤسسة إتباع احد الأساليب التالية لوجود الحلول.
    ــ البحث عن مصادر جديدة: تقوم إدارة الموارد البشرية بدور فعال في تنمية مصادر القوى العاملة والبحث عن مصادر جديدة مثل: الاتصال بالجامعات والمدارس ومراكز التكوين المهني وإجراء بحوث و دراسات عن المصادر البشرية في المناطق المجاورة والقريبة من المؤسسة.
    ــ تسهيل عملية الاختيار: تقوم المؤسسة بالتنازل عن بعض شروط الاختيار غير الضرورية وعدم التشدد في معايير الاختيار ويمكن تعويض هذا التنازل بعد الالتحاق بمنصب العمل من خلال التدريب.
    ــ زيادة الأجور: وفي هذا الأسلوب تقوم المؤسسة برفع الأجور و الحوافز بــهـا حتى تكون مصدرا لجذب الموارد البشرية خاصة الماهرة.لأن الأجور و العوائد المادية تمثل حافزا أساسيا للعمل خاصة في دول العالم الثالث.
    ــ رفع مستوى إنتاجية الفرد: وذلك عن طريق زيادة الأداء دون زيادة عدد الأفراد.
    ومن الطرق التي تؤدي إلى رفع إنتاجية الفرد التدريب المكثف و رفع مستوى المهارة.
    ــ توسيع الوظائف: يتم ذلك بإضافة مهام و أنشطة أخرى للوظيفة بحيث يتمكن شاغل الوظيفة من القيام بأعباء عمل اكبر.
    ــ إحلال التكنولوجيا مكان العامل: في هذا الأسلوب تستطيع المؤسسة أن تبحث عن التطور التكنولوجي في مجال نشاطها.و إحلالها محل العنصر البشري و الوصول إلى نفس الإنتاجية أو أعلى بنفس عدد العاملين أو اقل .

    الخاتمــــــة:



    من خلال ما سبق يظهر جليا أن المورد البشري وتسييره أصبح من الضروريات في عصرنا الحديث لكل مؤسسة حديثة تبحث عن مركز أو موقع لها في الأسواق الحديثة باعتبار أن الحصول على مكانة جيدة لم يعد مرتبطا فحسب بتوفير التكنولوجيات الحديثة و رؤوس الأموال الكبيرة، حيث أن توفير كل هذه الظروف يعتبر من الأساسيات، إلا انه لا بد من إضافة عامل أساسي ألا و هو الاهتمام الجيد و المركز بالموارد البشرية التي تستخدمها المؤسسة. لذلك وجب على إدارة الموارد البشرية تحديد الاحتياجات والتنبؤات للموارد البشرية التي تحتاج إليها المؤسسة.
    و نظرا لهذه الأهمية للموارد البشرية يستلزم على كل المؤسسات الحرص على توفير الظروف الملائمة والمناخ المناسب الذي يستطيع من خلاله الفرد إثبات كل قدراته وإمكانياته، وتجسيدها في تحقيق أهداف المؤسسة.فتوفير كل الظروف المادية و المعنوية للفرد تجعله يعمل و ينتج وهو راض عن عمله، وعن مؤسسته. هذه النقطة بالذات أي الرضا عن العمل تعتبر في عصرنا الحديث ميزة تنافسية تسعى لاكتسابها كل مؤسسة تريد التفوق والتطور على جميع منافسيها. باعتبار أن اغلب المؤسسات تمتلك إمكانيات مادية، مالية، و تكنولوجية متقاربة يمكن التنافس على امتلاكها بطريقة أسهل بكثير من التنافس على امتلاك موارد بشرية راضية عن عملها. تحقق أهدافها و من تم أهداف المؤسسة، و هذا ما تبحث عنه كل مؤسسة ذات تسيير عقلاني و رشيد.

    المراجع:


    ــ 1 ــ الدكتور صلاح الدين محمد عبد الباقي: الجوانب العلمية و التطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات، كلية التجارة جامعة الإسكندرية 2001.
    ــ 2 ــ الدكتور صلاح الدين محمد عبد الباقي: الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية 2002.
    ــ 3 ــ مذكرة تخرج ليسانس، تسيير الموارد البشرية 2004 ــ 2005.
    ــ 4 ــ مذكرة تخرج ليسانس، اختيار الموارد البشرية خلال مرحلة التوظيف.2003 فرع إدارة أعمال للطالب (معنصري عادل).
    ــ 5 ــ مذكرة تخرج ليسانس، "كيفية تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية" من إعداد الطالبتين: عياد هادية و ربيع منية لسنة 2002.
    كتابة طقم مقهى الانترنت الاقامة الجامعية سيدي عاشور عنابة

 

 

المواضيع المتشابهه

  1. إدارة الموارد البشرية
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى علم الاجتماع تنظيم و عمل
    مشاركات: 2
    آخر مشاركة: 23-09-2012, 13:14
  2. تسيير الموارد البشرية
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى علم الاجتماع تنظيم و عمل
    مشاركات: 2
    آخر مشاركة: 23-09-2012, 13:14
  3. تنمية الموارد البشرية
    بواسطة الافق الجميل في المنتدى العلوم الاقتصادية و العلوم التجارية و علوم التسيير
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 28-01-2012, 20:29
  4. إدارة الموارد البشرية
    بواسطة saimouka في المنتدى تخصص تنظيمات ادارية
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 03-03-2011, 19:42

الكلمات الدلالية لهذا الموضوع

المفضلات

المفضلات

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •